Kategorie: Betriebliches Gesundheitsmanagement

Betriebliches Gesundheitsmanagement

DasHöfer Akademie

Generationenmanagement im Fokus: Erfolgreiches Miteinander im Unternehmen

Die DasHöfer Akademie widmet sich der Frage, wie Unternehmen ein nachhaltiges Generationenmanagement etablieren können. Im Interview gibt Ina Lukl (IBG) spannende Einblicke in Herausforderungen, Missverständnisse und Lösungsansätze für die Zusammenarbeit von Babyboomern, Generation X, Millennials und Generation Z.

Expertin: Ina Lukl

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Generationenmanagement in Unternehmen: Herausforderungen und Chancen im Wandel der Arbeitswelt

In einer sich stetig wandelnden Arbeitswelt spielt das Miteinander der verschiedenen Generationen eine zunehmend zentrale Rolle. Doch wie gelingt es Unternehmen, ein erfolgreiches Generationenmanagement zu etablieren, das den Bedürfnissen und Erwartungen aller Altersgruppen gerecht wird? Ina Lukl, Leiterin der Bereiche Betriebliche Gesundheitsförderung und Generationenbalance bei IBG, spricht im Interview über die Herausforderungen, Missverständnisse und Lösungsansätze, die sich aus dem Zusammenwirken von Babyboomern, Generation X, Millennials und Generation Z ergeben.

  • Vielfalt nutzen statt Gegensätze betonen
    Jede Generation bringt eigene Stärken, Werte und Erwartungen in die Arbeitswelt ein. Ein bewusster Umgang mit diesen Unterschieden schafft eine wertschätzende Unternehmenskultur und stärkt die Zusammenarbeit.
  • Gesundheit und Arbeitsfähigkeit generationenübergreifend sichern
    Von mentaler Gesundheit über Stressbewältigung bis hin zu alternsgerechten Arbeitsmodellen – ein betriebliches Gesundheitsmanagement, das alle Altersgruppen berücksichtigt, ist der Schlüssel für nachhaltige Leistungsfähigkeit.
  • Kommunikation und Wissenstransfer aktiv gestalten
    Klare Kommunikationsregeln und gezielte Maßnahmen für den Wissenstransfer fördern den Austausch zwischen den Generationen und sichern langfristig den Unternehmenserfolg.

Warum Generationenmanagement heute wichtiger ist, denn je

„Wir können am Arbeitsmarkt nicht aufeinander verzichten“, betont Ina Lukl zu Beginn des Gesprächs. „Nicht nur am Arbeitsmarkt, sondern generell. Wir brauchen die älteren Generationen genauso wie die jüngeren.“ Die demografische Entwicklung macht es notwendig, alle Altersgruppen in den Arbeitsprozess zu integrieren, da es für Unternehmen zunehmend schwieriger wird, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden.

Doch das Aufeinandertreffen verschiedener Generationen birgt auch Konfliktpotenzial. Oftmals unterscheiden sich Arbeitsauffassungen, Werte und Erwartungen erheblich – verstärkt durch hartnäckige Vorurteile. „Es gibt viele Zuschreibungen darüber, welche Generation welche Werte hat“, erklärt Lukl. „Wenn wir uns darauf ausruhen, kommen wir nicht wirklich zu einem echten gegenseitigen Verständnis.“

Unterschiedliche Generationen – unterschiedliche Herausforderungen

Ein zentrales Spannungsfeld zwischen den Generationen ist die Arbeitshaltung. Während Babyboomer und Teile der Generation X stark leistungsorientiert sind und Wert auf Erfahrung und Hierarchien legen, setzen jüngere Generationen vermehrt auf Work-Life-Balance, Flexibilität und Selbstverwirklichung. „Die älteren Generationen haben oft ein ausgeprägtes Respektdenken“, erklärt Lukl. „Sie erwarten, dass Erfahrung automatisch mit Anerkennung einhergeht. Doch jüngere Kolleg:innen denken oft anders – sie fordern eine andere Art von Wertschätzung.“

Gesundheitliche Bedürfnisse variieren ebenfalls je nach Altersgruppe. Während junge Mitarbeitende Gesundheit oft als selbstverständlich ansehen, rücken für ältere Arbeitnehmer:innen Themen wie Prävention, Stressbewältigung und Arbeitsfähigkeit stärker in den Fokus. „Gerade die Generation X ist besonders Burn-out-gefährdet, weil die Arbeit für sie einen hohen Stellenwert hat und sich ihr Ehrgeiz leicht mit der Angst, in einer vielseitigen Arbeitsumgebung übersehen zu werden, paart“, so Lukl.

Die Generationen Y – oft als Millennials bezeichnet – und Z wiederum sehen sich mit einem anderen Dilemma konfrontiert: „Diese Generationen hatten häufig eine Vielzahl an beruflichen Möglichkeiten, insbesondere bei höherer Bildung“, sagt Lukl. „Doch diese Vielfalt kann einerseits zu Orientierungslosigkeit führen, andererseits sind die Ansprüche mitunter höher geworden, während gleichzeitig Kritikfähigkeit oder Selbsteinschätzung weniger gut ausgeprägt sind. Unternehmen müssen diesen Generationen vor allemsinnstiftende Tätigkeiten und ein gutes Arbeitsklima bieten, um sie für längere Zeit zu binden.“

Betriebliches Gesundheitsmanagement als Schlüssel für ein erfolgreiches Generationenmanagement

Ein wirksames Generationenmanagement erfordert ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), das alle Altersgruppen berücksichtigt. „Unternehmen müssen sich bewusst machen, wer bei ihnen arbeitet, welche Altersgruppen vertreten sind und welche Belastungen bestehen“, erklärt Lukl. „Nur so können gezielte Maßnahmen entwickelt werden.“

Wichtig ist eine flexible Gestaltung des Angebots, um unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht zu werden und gezielt Belastungen entgegenzuwirken. Dabei ist es enorm wichtig, sowohl jüngere als auch ältere Mitarbeitende in die Planung und Umsetzung miteinzubeziehen. Nicht nur die Themen, auch die Aufbereitung der Themen sollte den jeweiligen Zielgruppen und deren Bedürfnissen angepasst werden.

Zudem sollten Unternehmen eine Unternehmenskultur fördern, in der alle Generationen voneinander lernen können. „Eine Möglichkeit ist es, gezielt verschiedene Generationen in Teams oder bei Events zusammenzubringen, um die Lebenswelten der jeweils anderen kennenzulernen“, schlägt Lukl vor. „Das fördert gegenseitiges Verständnis und baut Vorurteile ab.“

Kommunikation als Schlüssel zum Erfolg

Ein weiteres zentrales Thema ist die Kommunikation zwischen den Generationen. Besonders in Zeiten hybrider Arbeitsmodelle und digitaler Kommunikation kann es zu Missverständnissen kommen. „Jede Generation hat eine andere Art zu kommunizieren“, erläutert Lukl. „Manche schreiben kurz und knapp, andere legen Wert auf ausführliche E-Mails mit förmlicher Anrede. Das kann schnell zu Fehlinterpretationen führen.“

Hier können klare Kommunikationsrichtlinien innerhalb des Unternehmens helfen. „Es ist sinnvoll, Regeln für die interne Kommunikation aufzustellen“, so Lukl. „Zum Beispiel: Wie gehen wir miteinander um? Welche Erwartungen haben wir hinsichtlich E-Mails, Meetings oder digitaler Kommunikation?“

Generationenmanagement als Teil der Unternehmenskultur

Die Nachfrage nach Generationenmanagement steigt, insbesondere in Hinblick auf den Wissenstransfer und den Übergang in den Ruhestand. „Unternehmen müssen sich zunehmend mit der Frage beschäftigen, wie Wissen im Unternehmen bleibt, wenn erfahrene Mitarbeitende ausscheiden“, erklärt Lukl. „Hier können Mentoring-Programme oder Wissensmanagement-Strategien eine große Rolle spielen.“

Auch gesundheitliche Themen gewinnen an Bedeutung. „Ein aktuelles Schwerpunktthema ist zum Beispiel die Sensibilisierung für die Wechseljahre“, berichtet Lukl. „Viele Unternehmen erkennen inzwischen, dass die persönlichen Herausforderungen in dieser Zeit auch Auswirkungen im beruflichen Kontext haben.“

Ein oft unterschätzter Aspekt ist zudem der Umgang mit Grenzüberschreitungen im Arbeitsumfeld. „Hier müssen nicht nur junge Mitarbeitende sensibilisiert werden“, so Lukl. „Auch ältere Generationen müssen verstehen, dass gewisse Umgangsformen, die früher akzeptiert wurden, heute nicht mehr angemessen sind.“

Fazit: Ein Bewusstseinswandel ist notwendig

Zum Abschluss des Gesprächs betont Lukl, dass Generationenmanagement nicht in starren Schubladen gedacht werden darf. „Oft sind die Unterschiede innerhalb einer Generation genauso groß wie zwischen verschiedenen Generationen“, erklärt sie. Ein Beispiel sei das Thema Elternzeit: „Ein 25-jähriger Vater kann mit einem 50-jährigen Vater mehr gemeinsam haben als mit Gleichaltrigen, die keine Kinder haben.“

Deshalb ist es essenziell, Mitarbeitende nicht allein nach ihrem Geburtsjahr zu beurteilen. „Wir neigen dazu, Menschen in einfache Kategorien einzuordnen, weil es bequemer ist“, so Lukl. „Aber Menschen und deren Lebenswelten sind komplexer – und das sollten wir auch in der Arbeitswelt berücksichtigen.“

Ein erfolgreiches Generationenmanagement bedeutet also vor allem eines: Offenheit, Empathie und ein Bewusstsein für die eigenen Vorurteile sowie die individuellen Bedürfnisse und Stärken aller Mitarbeitenden. Unternehmen, die diesen Ansatz verfolgen, profitieren langfristig von motivierten, gesunden und produktiven Teams – unabhängig vom Geburtsjahr.

IBG GmbH, gegründet 1995, ist mit über 200 Mitarbeiter:innen, davon 80 Arbeitsmediziner:innen, Österreichs größte Unternehmensberatung im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. IBG ist in ganz Österreich vertreten.

Ansprechpartnerin: Renate Ruhaltinger-Mader
M +43 (676) 38 49 022, Email presse@ibg.at  I office@fabelhaft.biz

trend

Kürzlich erschienen im trend: Interkulturelle Kompetenz als Erfolgsfaktor

Die Bedeutung interkultureller Sensibilität für Führungskräfte wächst. Ina Lukl, Leiterin der Bereiche betriebliche Gesundheitsförderung und Generationenbalance bei IBG, betont, dass interkulturelle Kompetenz neben fachlichen und emotionalen Fähigkeiten entscheidend ist. Führungskräfte müssen kulturelle Normen und Denkweisen erkennen, verstehen und angemessen darauf reagieren können. Coaching und Supervision helfen, eigene Vorurteile zu reflektieren und mit kulturellen Unterschieden souverän umzugehen.

Expertin: Ina Lukl

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Interkulturelle Kompetenz am Arbeitsplatz.

Interkulturelle Kompetenz ist in der zunehmend globalisierten Arbeitswelt eine Schlüsselqualifikation. Wie Führungskräfte und Mitarbeitende diese Fähigkeiten entwickeln können und welchen Einfluss sie auf den Unternehmenserfolg haben, erläutert IBG-Expertin Ina Lukl.

Die Schlüsselrolle der Führungskräfte in der interkulturellen Zusammenarbeit

Um erfolgreich mit Mitarbeitenden aus vielfältigen kulturellen Hintergründen zu arbeiten, benötigen Führungskräfte mehr als nur fachliche Expertise. „Eine Führungskraft muss neben emotionaler Kompetenz auch eine hohe interkulturelle Sensibilität mitbringen“, so Ina Lukl. Sie erläutert, dass interkulturelle Kompetenz bedeutet, kulturell bedingte Werte, Normen und Denkweisen erkennen und verstehen zu wollen. Führungskräfte sollten in der Lage sein, auf Unterschiedlichkeiten einzugehen und respektvolle Arbeitsbeziehungen zu fördern. Die Fähigkeit, verschiedene Perspektiven einzunehmen und eine wertschätzende Kommunikation zu pflegen, ist essenziell für den Erfolg.

Doch wie können Führungskräfte diese Fähigkeiten erwerben? „Es ist wichtig, sich selbst in der Begegnung mit anderen Menschen zu beobachten und auch zu akzeptieren, dass man eigene Vorurteile hat“, sagt Lukl. Selbstreflexion und ein respektvoller Umgang mit Differenzen können durch Coaching oder Supervision unterstützt werden. „Zudem ist die theoretische Auseinandersetzung mit dem Thema, etwa in Vorträgen und Webinaren, ein guter Start“, erklärt sie.

Mitarbeitende in interkultureller Kompetenz fördern

Auch Mitarbeitende sind gefordert, interkulturelle Kompetenz zu entwickeln. Ina Lukl betont, dass es nicht nur Verständnis für andere Kulturen braucht, sondern vor allem ein Bewusstsein für die eigenen Vorurteile und Bewertungen. „Es geht darum, einen offenen Umgang mit Unterschiedlichkeiten zu pflegen und zu erkennen, dass Zusammenarbeit nicht immer völlige Einigkeit erfordert“, erklärt die Expertin. Der Schlüssel liegt in der Fähigkeit, Differenzen zu respektieren und trotzdem konstruktiv zusammenzuarbeiten. Schulungen, die Szenarien aus dem Arbeitsalltag aufgreifen, helfen dabei, persönliche Perspektiven zu erweitern und Missverständnisse zu vermeiden.

Die größten Herausforderungen und wie man sie überwindet

Lukl weist auf die größte Herausforderung beim Erlernen interkultureller Kompetenz hin: die Annahme, aufgrund von Herkunft oder anderen Merkmalen bereits alles über eine Person zu wissen. Diese Vorannahmen führen zu Stereotypisierungen und verhindern echte Begegnungen. „Es braucht Mut, sich mit dem Unbekannten auseinanderzusetzen und seine eigenen Bewertungen zu hinterfragen“, sagt die IBG-Expertin. Der Weg zu mehr interkultureller Kompetenz erfordert Neugier, Interesse und Zeit.

Der Einfluss auf Unternehmenserfolg und Arbeitsklima

Eine verstärkte interkulturelle Kompetenz kann maßgeblich zu einer besseren Zusammenarbeit und einem positiven Arbeitsklima beitragen. „Wenn Unterschiede anerkannt und nicht verdrängt werden, entstehen kreative Lösungen und neue Perspektiven“, so Ina Lukl. Konflikte gehören zum Arbeitsalltag, doch Unternehmen, die einen respektvollen Umgang mit Differenzen pflegen, schaffen eine Basis für nachhaltigen Erfolg in einer multikulturellen Arbeitswelt.

„Interkulturelle Kompetenz ist eine Schlüsselqualifikation, um in einer unvorhersehbaren Welt flexibel und angemessen miteinander zu interagieren“, fasst Lukl zusammen. Unternehmen, die diese Fähigkeit gezielt fördern, sind nicht nur besser auf Herausforderungen vorbereitet, sondern auch in der Lage, innovative Lösungen zu entwickeln und langfristig erfolgreich zu bleiben.

Interkulturelle Kompetenz in der Arbeitswelt.

In einer zunehmend globalisierten Arbeitswelt wird interkulturelle Kompetenz zu einer unverzichtbaren Fähigkeit. Wie Führungskräfte und Mitarbeitende diese Kompetenz erlangen können und welchen Einfluss sie auf den Unternehmenserfolg hat, darüber spricht IBG-Expertin Ina Lukl.

Die Schlüsselrolle der Führungskräfte in der interkulturellen Zusammenarbeit

Um erfolgreich mit Mitarbeitenden aus vielfältigen kulturellen Hintergründen zu arbeiten, benötigen Führungskräfte mehr als nur fachliche Expertise. „Eine Führungskraft muss neben emotionaler Kompetenz auch eine hohe interkulturelle Sensibilität mitbringen“, so Ina Lukl. Sie erläutert, dass interkulturelle Kompetenz bedeutet, kulturell bedingte Werte, Normen und Denkweisen erkennen und verstehen zu wollen. Führungskräfte sollten in der Lage sein, auf Unterschiedlichkeiten einzugehen und respektvolle Arbeitsbeziehungen zu fördern. Die Fähigkeit, verschiedene Perspektiven einzunehmen und eine wertschätzende Kommunikation zu pflegen, ist essenziell für den Erfolg.

Doch wie können Führungskräfte diese Fähigkeiten erwerben? „Es ist wichtig, sich selbst in der Begegnung mit anderen Menschen zu beobachten und auch zu akzeptieren, dass man eigene Vorurteile hat“, sagt Lukl. Selbstreflexion und ein respektvoller Umgang mit Differenzen können durch Coaching oder Supervision unterstützt werden. „Zudem ist die theoretische Auseinandersetzung mit dem Thema, etwa in Vorträgen und Webinaren, ein guter Start“, erklärt sie.

Mitarbeitende in interkultureller Kompetenz fördern

Auch Mitarbeitende sind gefordert, interkulturelle Kompetenz zu entwickeln. Ina Lukl betont, dass es nicht nur Verständnis für andere Kulturen braucht, sondern vor allem ein Bewusstsein für die eigenen Vorurteile und Bewertungen. „Es geht darum, einen offenen Umgang mit Unterschiedlichkeiten zu pflegen und zu erkennen, dass Zusammenarbeit nicht immer völlige Einigkeit erfordert“, erklärt die Expertin. Der Schlüssel liegt in der Fähigkeit, Differenzen zu respektieren und trotzdem konstruktiv zusammenzuarbeiten. Schulungen, die Szenarien aus dem Arbeitsalltag aufgreifen, helfen dabei, persönliche Perspektiven zu erweitern und Missverständnisse zu vermeiden.

Die größten Herausforderungen und wie man sie überwindet

Lukl weist auf die größte Herausforderung beim Erlernen interkultureller Kompetenz hin: die Annahme, aufgrund von Herkunft oder anderen Merkmalen bereits alles über eine Person zu wissen. Diese Vorannahmen führen zu Stereotypisierungen und verhindern echte Begegnungen. „Es braucht Mut, sich mit dem Unbekannten auseinanderzusetzen und seine eigenen Bewertungen zu hinterfragen“, sagt die IBG-Expertin. Der Weg zu mehr interkultureller Kompetenz erfordert Neugier, Interesse und Zeit.

Der Einfluss auf Unternehmenserfolg und Arbeitsklima

Eine verstärkte interkulturelle Kompetenz kann maßgeblich zu einer besseren Zusammenarbeit und einem positiven Arbeitsklima beitragen. „Wenn Unterschiede anerkannt und nicht verdrängt werden, entstehen kreative Lösungen und neue Perspektiven“, so Ina Lukl. Konflikte gehören zum Arbeitsalltag, doch Unternehmen, die einen respektvollen Umgang mit Differenzen pflegen, schaffen eine Basis für nachhaltigen Erfolg in einer multikulturellen Arbeitswelt.

„Interkulturelle Kompetenz ist eine Schlüsselqualifikation, um in einer unvorhersehbaren Welt flexibel und angemessen miteinander zu interagieren“, fasst Lukl zusammen. Unternehmen, die diese Fähigkeit gezielt fördern, sind nicht nur besser auf Herausforderungen vorbereitet, sondern auch in der Lage, innovative Lösungen zu entwickeln und langfristig erfolgreich zu bleiben.

Über Ina Lukl

Mag. Ina Lukl ist Leiterin der Bereiche Betriebliche Gesundheitsförderung und Generationenbalance bei IBG Innovatives Betriebliches Gesundheitsmanagement GmbH. Sie ist Magistra der Naturwissenschaften, Systemische Beraterin und Coach und arbeitet als Arbeits- und Organisationspsychologin sowie Gesundheits- und Projektmanagerin. Ihre Arbeitsschwerpunkte liegen in der externen Leitung betrieblicher Gesundheitsförderungsprojekte, der Durchführung verhaltens- und verhältnisorientierter BGF-Maßnahmen, der arbeitspsychologischen Einzel- und Teamberatung sowie der Lehrtätigkeit an der Medizinischen Universität Wien.

IBG GmbH, gegründet 1995, ist mit über 200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, davon 80 Arbeitsmedizinern und Arbeitsmedizinerinnen, Österreichs größte Unternehmensberatung im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagement. IBG ist in ganz Österreich vertreten.

Ansprechpartnerin: Renate Ruhaltinger-Mader
M +43 (676) 38 49 022, Email presse@ibg.at I office@fabelhaft.biz

Arbeitswege neu gedacht: Chancen und Potenziale von betrieblichem Mobilitätsmanagement

Arbeitswege im Fokus des Verkehrsaufkommens in Österreich

Arbeitswege haben einen beträchtlichen Anteil am gesamten Verkehrsaufkommen in Österreich. Laut einer Auswertung der Studie „Österreich Unterwegs 2013/14“ machen Arbeitswege an Werktagen 26% aller Wege aus – ein beachtlicher Anteil. Besorgniserregend dabei ist, dass etwa 60 % dieser Wege mit dem eigenen Pkw als Lenker:in zurückgelegt werden. Auch der Berufsverkehr, der etwa 5 % des gesamten Verkehrsaufkommens ausmacht, wird überwiegend mit dem Pkw zurückgelegt. Diese Zahlen verdeutlichen, wie wichtig es ist, innovative Ansätze zur Optimierung dieser Mobilitätssituation zu entwickeln.

Betriebliches Mobilitätsmanagement als wichtiger Beitrag zum Wandel

Ein möglicher Lösungsansatz ist das betriebliche Mobilitätsmanagement. Mit seinen Maßnahmen können Unternehmen und Organisationen aktiv dazu beitragen, den Anteil der Pkw-Nutzung für Arbeits- und Dienstwege zu reduzieren und neben dem Klima auch das Gesundheitsbewusstsein und -verhalten der Mitarbeiter:innen positiv beeinflussen.

  • Entlastung der Infrastruktur:
    Weniger Pkw-Nutzung bedeutet weniger Nachfrage zu Stoßzeiten und weniger Flächenbedarf für Parkmöglichkeiten und damit mehr Bewegungs- und Erholungsraum für Menschen – sowohl im öffentlichen Raum als auch auf Firmengeländen.
  • Erreichbarkeit von Unternehmensstandorten: Mobilitätsalternativen wie Jobtickets, Mitfahrbörsen oder die Förderung von (E-)Fahrrädern unterstützen die aktive Mobilität. Gleichzeitig braucht es Infrastrukturmaßnahmen, um die Erreichbarkeit mit öffentlichen Verkehrsmitteln, insbesondere für Personen ohne Pkw-Verfügbarkeit, wie z.B. Lehrlinge, zu verbessern.
  • Kostensenkung für Arbeitnehmer:innen: Arbeitnehmer:innen profitieren durch den zeit- oder streckenweisen Tausch vom Pkw auf öffentliche und aktive Mobilitätsformen direkt durch einen persönlichen Gesundheitsnutzen sowie Kosteneinsparungen und können unterstützende Angebote wie Fahrgemeinschaften oder vergünstigte Mobilitätslösungen in Anspruch nehmen.

Ein starkes Instrument für umweltfreundliche Verkehrsstrategien

Wenn die Interessen von Infrastrukturbetreibern, Unternehmen und Arbeitnehmer:innen gezielt zusammengeführt werden, entsteht ein starker Hebel für die Ökologisierung des Berufsverkehrs. Durch klare, gebündelte Maßnahmen wird nicht nur die Verkehrsnachfrage nachhaltiger gestaltet, sondern auch das Pendlerleben für Mitarbeitende verbessert.

Diskutieren und lernen: Fachtagung Betriebliches Mobilitätsmanagement 2025

Diesen Themen widmet sich das diesjährige Seminar zum betrieblichen Mobilitätsmanagement, das in Kooperation mit der Universität für Bodenkultur Wien (BOKU) und der Forschungsgesellschaft Straße – Schiene – Verkehr (FSV) veranstaltet wird. Die zweitägige Veranstaltung, bei der auch IBG-Expertin Ina Lukl zum Thema Mobilitätsmanagement aus Sicht der Betrieblichen Gesundheitsförderung referiert, bietet:

  • Impulsvorträge zu innovativen Ansätzen, Unterstützungsangeboten und aktuellen Umsetzungsbeispielen.
  • Workshops und Gruppendiskussionen, um gemeinsam Ideen für die Praxis zu entwickeln.
  • Netzwerkmöglichkeiten, um von Expert:innen und Teilnehmenden aus Verwaltung, Wirtschaft, Wissenschaft und weiteren Bereichen zu lernen.

Termin vormerken:

📅 3. und 4. April 2025

📍 Seehotel Rust

Im offiziellen Programm und darüber hinaus wird es zahlreiche Gelegenheiten geben, Wissen auszutauschen, innovative Lösungen zu erkunden und die Zukunft des betrieblichen Mobilitätsmanagements aktiv mitzugestalten.

Wir laden Sie herzlich ein, dabei zu sein und mit uns an einer nachhaltigen Zukunft zu arbeiten!

 

IBG Gesundheitsportal: Ihre digitale Lösung für Gesundheit und Prävention

In einer zunehmend agilen und virtuellen Arbeitswelt stehen nicht nur Führungskräfte vor der Herausforderung, analoge und digitale Strukturen effektiv zu managen. Auch Personalverantwortliche und Gesundheitsmanager:innen sollten innovative Wege finden, um Mitarbeitende optimal zu erreichen.

Das IBG Gesundheitsportal ist die ideale Plattform, um diese Herausforderungen zu meistern – datenschutzkonform, flexibel und benutzerfreundlich.

Hauptfunktionen des Gesundheitsportals

  • Online-Terminanmeldung: Buchen Sie unkompliziert Impftermine, Sprechstunden, Webinare oder Workshops. Dank eps-Sofortüberweisung kann die Bezahlung direkt integriert werden.
  • Automatisierte Kommunikation: Ein integrierter E-Mail-Service informiert Nutzer:innen über neue Termine, sendet Bestätigungen oder erinnert rechtzeitig an bevorstehende Buchungen.
  • Vielfältige Informationsangebote: Zugriff auf Themen rund um psychische Gesundheit, Bewegung, Ergonomie, Lebensstil und Ernährung. Ergänzend gibt es Videos, Webinare und Podcasts zu aktuellen Präventionsthemen.

Mehr Effizienz und weniger Aufwand

Mit dem Gesundheitsportal wird der Verwaltungsaufwand auf ein Minimum reduziert – eine echte Entlastung für Unternehmen und Mitarbeitende.

Interesse geweckt?

Gerne beraten wir Sie persönlich zu den Möglichkeiten des IBG Gesundheitsportals.
Kontakt: Isabella Biegl unter i.biegl@ibg.at

Gestalten Sie mit uns die Zukunft der betrieblichen Gesundheitsförderung – einfach, digital und effektiv.

Frisch erschienen: Die neue Ausgabe der Human Works

In der aktuellen Ausgabe erwarten Sie zahlreiche wertvolle Tipps zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in Ihrem Unternehmen.

Einige unserer spannenden Themen:

  • Das Klimakterium als unterschätzte Herausforderung: Warum es wichtig ist, dieses Thema stärker in den Fokus zu rücken.
  • Gesunder Schlaf in der Schichtarbeit: Praktische Ansätze für erholsamen Schlaf trotz unregelmäßiger Arbeitszeiten.
  • Arbeitsmedizinische Herausforderungen durch den Fachkräftemangel: Strategien, um Mitarbeiter langfristig gesund und leistungsfähig zu halten.
  • Die Rückkehr ins Office: Wie Unternehmen den Übergang ins Büro erfolgreich gestalten können.
  • Alzheimerprävention in Unternehmen: Innovative Maßnahmen, um die mentale Gesundheit von Mitarbeitern zu fördern.
  • Unsichtbare Phänomene in der Arbeitswelt: Einblicke in das Impostor-Syndrom und das „Floating-Duck“-Syndrom – und wie man ihnen begegnet.

Tauchen Sie ein in diese und weitere spannende Themen, die Ihnen und Ihrem Unternehmen neue Perspektiven eröffnen.

Viel Freude beim Lesen!

 

Vortrag für pflegende Angehörige

In Österreich sind derzeit ca. 950.000 Menschen in die Pflege und Betreuung von Angehörigen eingebunden, 70% davon sind Frauen. Etwa 300.000 davon sind in Voll- oder Teilzeit berufstätig. Für diese Mitarbeiter:innen stellt die Doppelbelastung aus Berufstätigkeit und der Pflege von Angehörigen eine zunehmende Belastung dar.

Einerseits erreichen die Pflegebedürftigen ein immer höheres Alter, andererseits zwingt uns die demographische Entwicklung, immer länger im  Erwerbsleben zu bleiben.

Zur Unterstützung der Angehörigenpflege stehen zahlreiche Optionen zur Verfügung. Die pflegenden Laien stehen hier allerdings einem wahren Informationsdschungel über professionelle wie informelle Angebote gegenüber, der es ihnen schwer macht, die für sie passenden Angebote herauszufiltern. Hier setzt unser Beratungsangebot an!
   

Unser Beratungsangebot für Ihr Unternehmen

IBG-Pflegeexpert:innen informieren im Rahmen des Vortrags gezielt über rechtliche, finanzielle und organisatorische Aspekte rund um die Pflege Angehöriger. Ziel ist es, Empowerment für Betroffene zu leisten und so zur Stärkung der Resilienz beizutragen.
 

Details zum Vortrag

Die Vorträge sind in Präsenz, als Webinar oder als Hybridveranstaltung möglich und können sowohl als Überblick über den Themenkomplex, als auch als spezifische Information zu einzelnen Themenblöcken gestaltet werden. Im Anschluss erhalten die Teilnehmer:innen eine Zusammenstellung ausgewählter qualifizierter Internetadressen und Anlaufstellen.

Folgende Inhalte werden u.a. thematisiert:

  • Professionelle Angebote (HKP, Kurzzeit-/Übergangs-/Langzeitpflege, …)
  • Arbeitsrecht (Pflegekarenz-/Freistellung/Teilzeit, Familienhospizkarenz, …)
  • Erwachsenenschutzrecht
  • Vorsorgevollmacht, Patientenverfügung
  • Pflegegeld und Kostenzuschüsse
  • Community Nursing

Dauer: 30-60 Minuten + 15-30 Minuten Diskussion/offene Fragen

Gerne erstellen wir für Sie ein individuelles und unverbindliches Angebot.
Kontaktieren Sie dazu bitte unser Kundenservice unter kundenservice@ibg.at oder telefonisch unter 01/524 37 51-19.

 

 

Frauenpower

Viele Frauen schrecken vor dem Krafttraining zurück, weil sie sich vor einer etwaigen Gewichtszunahme und „Muskelbergen“ fürchten – diese sollen bzw. müssen auch nicht das Ziel sein. Vorrangig sind die positiven Auswirkungen auf den Stütz- und Bewegungsapparat, die Gesundheit und das tägliche Wohlbefinden:

  • Steigerung der Muskelkraft und -ausdauer
  • Stärkung des Selbstvertrauens
  • Verbesserung der Körperhaltung
  • Prävention vor Erkrankungen des Bewegungsapparats
  • Prävention vor Herz-Kreislauf-Erkrankungen
  • Gezielte Formung von Körperpartien und Straffung des Körpers
  • Erhöhter Kalorienverbrauch
  • Beschleunigung des Fettstoffwechsels

Die Vorteile eines Muskelzuwachs sind zahlreich und ein wichtiger Aspekt für eine langanhaltende Gesundheit. Die Trainingsmöglichkeit sind vielfältig – angefangen bei Übungen mit dem eigenen Körpergewicht bis hin zu ausgetüftelten Trainingsplänen mit Hanteln und Geräten – wichtig ist die individuelle Abstimmung zwischen Wohlbefinden, Gesundheitsfaktor und Zielvorstellungen. Einfach einmal ausprobieren und hineinspüren.

  • Achten Sie auf ausreichend Regenerationszeiten: Ein Muskelaufbau ist nur im Ruhemodus möglich. Sportlicher Überehrgeiz mündet rasch in einem Übertraining, ein Training jeden zweiten Tag ist speziell zu Beginn ausreichend.
  • Maschinen- oder Hanteltraining? Beides hat seine Vorteile. Maschinentraining bietet vor allem Sicherheit. Es ermöglicht bei richtiger Handhabung einen kontrollierten Bewegungsablauf und spricht vor allem isolierte Muskelgruppen an.
  • Training mit freien Gewichten: hier werden innerhalb einer Übung deutlich mehr Muskeln beansprucht – nicht zuletzt aufgrund der höheren Koordinationsanforderungen. Studien belegen zudem einen schnelleren Kraftzuwachs.
  • Training mit dem eigenen Körpergewicht: dies hat eine besonders nachhaltige Wirkung und kann überall leicht durchgeführt werden – für die klassischen Übungen wie Liegestütz, Situp und Klimmzug sind auch viele unterschiedliche Skalierungen möglich.
  • Auf eine fehlerfreie Ausführung achten! Die richtige Körperhaltung und eine korrekte Ausführung beugen Fehlbelastungen vor, die im schlimmsten Fall zu Verletzungen führen können. Anfängerinnen empfiehlt sich daher ein Training unter Anleitung.

IBG Gesundheitsportal

OnlineTools sind im Rahmen eines modernen betrieblichen Gesundheitsmanagements nicht mehr wegzudenken.

Der Vorteil: Sie erreichen alle Ihre Mitarbeiter:innen, ob an unterschiedlichen Standorten oder im Homeoffice.
Das IBG Gesundheitsportal ist ein Online-Service, das Mitarbeiter:innen dabei unterstützt, ihr Gesundheitsverhalten zu verbessern und sich für Untersuchungen und andere Aktivitäten online anzumelden. Diese schnelle und einfache Online-Terminanmeldung ermöglicht sämtliche Buchungen, von 10-minütigen Impfterminen, Sprechstunden bis hin zu Webinaren, Workshops und ganztägigen Seminaren. Ein Mailservice informiert über neue Termine im Portal, sendet Terminbestätigungen oder erinnert an bereits gebuchte Termine.
Neben wichtigen Informationen zur medizinischen und psychischen Gesundheit, Bewegung, Ernährung stehen auch Handouts und SelbstChecks zu aktuellen Themen der ASchG-Betreuung zur Verfügung. Videos, Webinare und Podcasts runden das vielfältige Informationsangebot ab.

Das Gesundheitsportal ist in der Basisversion für IBG Kund:innen kostenlos. Kundenspezifische Inhalte, z.B. in Englischer Sprache
oder weitere Fachinformationen sind selbstverständlich möglich.

Haben wir Ihr Interesse geweckt?
Kontaktieren Sie Isabella Biegl unter

New Work aus der Genderperspektive

Welche Hürden haben insbesondere Frauen in der neuen Arbeitswelt zu nehmen? Wie lassen sich Tele- und Care-Arbeit unter einen Hut bringen, der nicht zur Tarnkappe wird und ins Karriere-Abseits führt?

Befragt man Expert:innen zum Thema New Work, so werden u.a. Selbstorganisation, Kreativität oder flexible Arbeitsformen auf Vertrauensbasis mit gegenseitiger Verantwortlichkeit zwischen Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen genannt. Wird kritischer nachgefragt, so kommen Begriffe wie Entgrenzung oder auch juristische Fragestellungen wie Zeit- versus Ergebnisschuld ins Spiel. Denn Zeitschuld besagt zunächst einmal, dass Arbeitnehmer:innen zur Leistung einer festgelegten Anzahl an Arbeitsstunden verpflichtet sind, unabhängig von erzielten Ergebnissen. Ergebnisschuld bedeutet hingegen, unabhängig von der aufgewendeten Zeit ein bestimmtes Ergebnis zu liefern.

New Work steht mitunter im Widerspruch zur Mehrzahl der Arbeitsverhältnisse, die auf Zeitschuld basieren und erfordert gleichzeitig ein fundamentales Umdenken in Führung und Management: Führungskräfte sind gefordert, Vertrauen zu schenken, Ergebnisse zu bewerten und Talente zu erkennen, anstatt Anwesenheiten zu kontrollieren. Betrachten wir New Work aus der Frauenperspektive, tauchen vor allem zwei Begriffe auf: Entgrenzung und Unsichtbarkeit – zwei alte Phänomene in neuem Gewand.

Vereinbarkeit und Entgrenzung

Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben stellt nach wie vor eine besondere Herausforderung für Frauen dar, insbesondere in der modernen Arbeitswelt. Frauen verbringen im Schnitt mehr Zeit mit Wegen als Männer, da sie einen größeren Anteil an unbezahlter Care-Arbeit übernehmen. Statt die durch Homeoffice gewonnene Zeit für sich zu nutzen, wenden sie diese oft für zusätzliche unbezahlte Aufgaben auf. Dies erhöht das Risiko für Burnout bei Frauen, während Männer die gewonnene Zeit eher für zusätzliche bezahlte Überstunden nutzen.

Gleichzeitig engagieren sich Männer nach wie vor wenig in der Kindererziehung und anderen Care-Arbeiten. Nur 20 % der Väter gehen für zwei Monate in Elternzeit, und nur 1 % der Väter übernimmt die Hälfte der Karenzzeit. Dadurch fehlen positive männliche Rollenvorbilder, die eine gleichberechtigte Aufteilung der Aufgaben vermitteln könnten. Bereits bei 10-Jährigen zeigt sich, dass Mädchen und Jungen entsprechend traditioneller Geschlechterrollen unterschiedliche Aufgaben im Haushalt übernehmen.

Auch in der Selbstwahrnehmung gibt es deutliche Unterschiede zwischen den Geschlechtern: Frauen haben häufiger ein schlechtes Gewissen und neigen dazu, ihre Fähigkeiten zu unterschätzen. Männer hingegen überschätzen ihre Kompetenzen eher. Dieses Muster zeigt sich selbst in den jüngeren Generationen noch deutlich. Interessanterweise sind Frauen laut neuesten Studien im Durchschnitt besser qualifiziert als ihre männlichen Kollegen. Dennoch leiden Frauen häufiger am Impostor-Syndrom: Sie zweifeln an ihrer eigenen Leistung, fühlen sich oft unverdient erfolgreich und fürchten, »entlarvt« zu werden.

Unsichtbarkeitsfalle Homeoffice

Mitarbeiter:innen werden von ihren Führungskräften leichter übersehen, wenn sie im Homeoffice arbeiten. Das ergibt sich einerseits daraus, dass als Leistungsnachweis statt dem Ergebnis die Arbeitszeit bzw. Sichtbarkeit als Person herangezogen wird. Nicht umsonst – und das ist nicht nur metaphorisch gemeint – flüchten Männer zunehmend aus dem Homeoffice, um ihre Karrieren und ihre Gehaltsentwicklungen nicht zu gefährden.

Frauen haben hier zumeist weniger Spielraum, da sie den überwiegenden Anteil der Care-Arbeit übernehmen. Andererseits gibt es sehr klare und gut verankerte Rollenbilder in den Köpfen der Menschen ergo Führungskräfte, die wiederum überwiegend männlich sind: Frauen machen Homeoffice, um nebenbei Kinder zu betreuen und Hausarbeit zu machen, leisten demnach weniger für das Unternehmen. Solche Bilder und damit einhergehende Verhaltensweisen von Führungskräften sind wirksam und stehen manchmal in deutlichem Kontrast zur nach außen getragenen Unternehmenskultur.

Darüber hinaus bevorzugen wir Menschen, die uns ähnlich sind. Werden Führungskräfte nach den Talenten in ihrer Organisation befragt, dann sind 65% der Talente Männer, weil die Führungskräfte eben auch vorrangig Männer sind. Gibt es unter den Führungskräften eine 50:50-Quote, so steigt auch die Frauenquote unter den Talenten deutlich.

Foto: fa-bel-haft. Werbung&PR/ KI