Betriebliches Gesundheitsmanagement
Generationenmanagement im Fokus: Erfolgreiches Miteinander im Unternehmen
Die DasHöfer Akademie widmet sich der Frage, wie Unternehmen ein nachhaltiges Generationenmanagement etablieren können. Im Interview gibt Ina Lukl (IBG) spannende Einblicke in Herausforderungen, Missverständnisse und Lösungsansätze für die Zusammenarbeit von Babyboomern, Generation X, Millennials und Generation Z.
Expertin: Ina Lukl
Top-news.at: Generationenmanagement in Unternehmen – Herausforderungen und Chancen. Die Arbeitswelt verändert sich rasant – und mit ihr das Zusammenspiel der Generationen. Wie gelingt es Unternehmen, ein erfolgreiches Generationenmanagement zu etablieren? Ina Lukl, Expertin für Betriebliche Gesundheitsförderung und Generationenbalance bei IBG, gibt im Interview Einblicke in Herausforderungen, Missverständnisse und Lösungsansätze. Ihr Fazit: Vielfalt nutzen statt Gegensätze betonen!
Expertin: Ina Lukl
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„Wir können am Arbeitsmarkt nicht aufeinander verzichten“, betont Ina Lukl zu Beginn des Gesprächs. „Nicht nur am Arbeitsmarkt, sondern generell. Wir brauchen die älteren Generationen genauso wie die jüngeren.“ Die demografische Entwicklung macht es notwendig, alle Altersgruppen in den Arbeitsprozess zu integrieren, da es für Unternehmen zunehmend schwieriger wird, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden.
Doch das Aufeinandertreffen verschiedener Generationen birgt auch Konfliktpotenzial. Oftmals unterscheiden sich Arbeitsauffassungen, Werte und Erwartungen erheblich – verstärkt durch hartnäckige Vorurteile. „Es gibt viele Zuschreibungen darüber, welche Generation welche Werte hat“, erklärt Lukl. „Wenn wir uns darauf ausruhen, kommen wir nicht wirklich zu einem echten gegenseitigen Verständnis.“
Ein zentrales Spannungsfeld zwischen den Generationen ist die Arbeitshaltung. Während Babyboomer und Teile der Generation X stark leistungsorientiert sind und Wert auf Erfahrung und Hierarchien legen, setzen jüngere Generationen vermehrt auf Work-Life-Balance, Flexibilität und Selbstverwirklichung. „Die älteren Generationen haben oft ein ausgeprägtes Respektdenken“, erklärt Lukl. „Sie erwarten, dass Erfahrung automatisch mit Anerkennung einhergeht. Doch jüngere Kolleg:innen denken oft anders – sie fordern eine andere Art von Wertschätzung.“
Gesundheitliche Bedürfnisse variieren ebenfalls je nach Altersgruppe. Während junge Mitarbeitende Gesundheit oft als selbstverständlich ansehen, rücken für ältere Arbeitnehmer:innen Themen wie Prävention, Stressbewältigung und Arbeitsfähigkeit stärker in den Fokus. „Gerade die Generation X ist besonders Burn-out-gefährdet, weil die Arbeit für sie einen hohen Stellenwert hat und sich ihr Ehrgeiz leicht mit der Angst, in einer vielseitigen Arbeitsumgebung übersehen zu werden, paart“, so Lukl.
Die Generationen Y – oft als Millennials bezeichnet – und Z wiederum sehen sich mit einem anderen Dilemma konfrontiert: „Diese Generationen hatten häufig eine Vielzahl an beruflichen Möglichkeiten, insbesondere bei höherer Bildung“, sagt Lukl. „Doch diese Vielfalt kann einerseits zu Orientierungslosigkeit führen, andererseits sind die Ansprüche mitunter höher geworden, während gleichzeitig Kritikfähigkeit oder Selbsteinschätzung weniger gut ausgeprägt sind. Unternehmen müssen diesen Generationen vor allemsinnstiftende Tätigkeiten und ein gutes Arbeitsklima bieten, um sie für längere Zeit zu binden.“
Ein wirksames Generationenmanagement erfordert ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), das alle Altersgruppen berücksichtigt. „Unternehmen müssen sich bewusst machen, wer bei ihnen arbeitet, welche Altersgruppen vertreten sind und welche Belastungen bestehen“, erklärt Lukl. „Nur so können gezielte Maßnahmen entwickelt werden.“
Wichtig ist eine flexible Gestaltung des Angebots, um unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht zu werden und gezielt Belastungen entgegenzuwirken. Dabei ist es enorm wichtig, sowohl jüngere als auch ältere Mitarbeitende in die Planung und Umsetzung miteinzubeziehen. Nicht nur die Themen, auch die Aufbereitung der Themen sollte den jeweiligen Zielgruppen und deren Bedürfnissen angepasst werden.
Zudem sollten Unternehmen eine Unternehmenskultur fördern, in der alle Generationen voneinander lernen können. „Eine Möglichkeit ist es, gezielt verschiedene Generationen in Teams oder bei Events zusammenzubringen, um die Lebenswelten der jeweils anderen kennenzulernen“, schlägt Lukl vor. „Das fördert gegenseitiges Verständnis und baut Vorurteile ab.“
Ein weiteres zentrales Thema ist die Kommunikation zwischen den Generationen. Besonders in Zeiten hybrider Arbeitsmodelle und digitaler Kommunikation kann es zu Missverständnissen kommen. „Jede Generation hat eine andere Art zu kommunizieren“, erläutert Lukl. „Manche schreiben kurz und knapp, andere legen Wert auf ausführliche E-Mails mit förmlicher Anrede. Das kann schnell zu Fehlinterpretationen führen.“
Hier können klare Kommunikationsrichtlinien innerhalb des Unternehmens helfen. „Es ist sinnvoll, Regeln für die interne Kommunikation aufzustellen“, so Lukl. „Zum Beispiel: Wie gehen wir miteinander um? Welche Erwartungen haben wir hinsichtlich E-Mails, Meetings oder digitaler Kommunikation?“
Die Nachfrage nach Generationenmanagement steigt, insbesondere in Hinblick auf den Wissenstransfer und den Übergang in den Ruhestand. „Unternehmen müssen sich zunehmend mit der Frage beschäftigen, wie Wissen im Unternehmen bleibt, wenn erfahrene Mitarbeitende ausscheiden“, erklärt Lukl. „Hier können Mentoring-Programme oder Wissensmanagement-Strategien eine große Rolle spielen.“
Auch gesundheitliche Themen gewinnen an Bedeutung. „Ein aktuelles Schwerpunktthema ist zum Beispiel die Sensibilisierung für die Wechseljahre“, berichtet Lukl. „Viele Unternehmen erkennen inzwischen, dass die persönlichen Herausforderungen in dieser Zeit auch Auswirkungen im beruflichen Kontext haben.“
Ein oft unterschätzter Aspekt ist zudem der Umgang mit Grenzüberschreitungen im Arbeitsumfeld. „Hier müssen nicht nur junge Mitarbeitende sensibilisiert werden“, so Lukl. „Auch ältere Generationen müssen verstehen, dass gewisse Umgangsformen, die früher akzeptiert wurden, heute nicht mehr angemessen sind.“
Zum Abschluss des Gesprächs betont Lukl, dass Generationenmanagement nicht in starren Schubladen gedacht werden darf. „Oft sind die Unterschiede innerhalb einer Generation genauso groß wie zwischen verschiedenen Generationen“, erklärt sie. Ein Beispiel sei das Thema Elternzeit: „Ein 25-jähriger Vater kann mit einem 50-jährigen Vater mehr gemeinsam haben als mit Gleichaltrigen, die keine Kinder haben.“
Deshalb ist es essenziell, Mitarbeitende nicht allein nach ihrem Geburtsjahr zu beurteilen. „Wir neigen dazu, Menschen in einfache Kategorien einzuordnen, weil es bequemer ist“, so Lukl. „Aber Menschen und deren Lebenswelten sind komplexer – und das sollten wir auch in der Arbeitswelt berücksichtigen.“
Ein erfolgreiches Generationenmanagement bedeutet also vor allem eines: Offenheit, Empathie und ein Bewusstsein für die eigenen Vorurteile sowie die individuellen Bedürfnisse und Stärken aller Mitarbeitenden. Unternehmen, die diesen Ansatz verfolgen, profitieren langfristig von motivierten, gesunden und produktiven Teams – unabhängig vom Geburtsjahr.
IBG GmbH, gegründet 1995, ist mit über 200 Mitarbeiter:innen, davon 80 Arbeitsmediziner:innen, Österreichs größte Unternehmensberatung im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. IBG ist in ganz Österreich vertreten.
Ansprechpartnerin: Renate Ruhaltinger-Mader
M +43 (676) 38 49 022, Email presse@ibg.at I office@fabelhaft.biz
Die Bedeutung interkultureller Sensibilität für Führungskräfte wächst. Ina Lukl, Leiterin der Bereiche betriebliche Gesundheitsförderung und Generationenbalance bei IBG, betont, dass interkulturelle Kompetenz neben fachlichen und emotionalen Fähigkeiten entscheidend ist. Führungskräfte müssen kulturelle Normen und Denkweisen erkennen, verstehen und angemessen darauf reagieren können. Coaching und Supervision helfen, eigene Vorurteile zu reflektieren und mit kulturellen Unterschieden souverän umzugehen.
Expertin: Ina Lukl
Um erfolgreich mit Mitarbeitenden aus vielfältigen kulturellen Hintergründen zu arbeiten, benötigen Führungskräfte mehr als nur fachliche Expertise. „Eine Führungskraft muss neben emotionaler Kompetenz auch eine hohe interkulturelle Sensibilität mitbringen“, so Ina Lukl. Sie erläutert, dass interkulturelle Kompetenz bedeutet, kulturell bedingte Werte, Normen und Denkweisen erkennen und verstehen zu wollen. Führungskräfte sollten in der Lage sein, auf Unterschiedlichkeiten einzugehen und respektvolle Arbeitsbeziehungen zu fördern. Die Fähigkeit, verschiedene Perspektiven einzunehmen und eine wertschätzende Kommunikation zu pflegen, ist essenziell für den Erfolg.
Doch wie können Führungskräfte diese Fähigkeiten erwerben? „Es ist wichtig, sich selbst in der Begegnung mit anderen Menschen zu beobachten und auch zu akzeptieren, dass man eigene Vorurteile hat“, sagt Lukl. Selbstreflexion und ein respektvoller Umgang mit Differenzen können durch Coaching oder Supervision unterstützt werden. „Zudem ist die theoretische Auseinandersetzung mit dem Thema, etwa in Vorträgen und Webinaren, ein guter Start“, erklärt sie.
Auch Mitarbeitende sind gefordert, interkulturelle Kompetenz zu entwickeln. Ina Lukl betont, dass es nicht nur Verständnis für andere Kulturen braucht, sondern vor allem ein Bewusstsein für die eigenen Vorurteile und Bewertungen. „Es geht darum, einen offenen Umgang mit Unterschiedlichkeiten zu pflegen und zu erkennen, dass Zusammenarbeit nicht immer völlige Einigkeit erfordert“, erklärt die Expertin. Der Schlüssel liegt in der Fähigkeit, Differenzen zu respektieren und trotzdem konstruktiv zusammenzuarbeiten. Schulungen, die Szenarien aus dem Arbeitsalltag aufgreifen, helfen dabei, persönliche Perspektiven zu erweitern und Missverständnisse zu vermeiden.
Lukl weist auf die größte Herausforderung beim Erlernen interkultureller Kompetenz hin: die Annahme, aufgrund von Herkunft oder anderen Merkmalen bereits alles über eine Person zu wissen. Diese Vorannahmen führen zu Stereotypisierungen und verhindern echte Begegnungen. „Es braucht Mut, sich mit dem Unbekannten auseinanderzusetzen und seine eigenen Bewertungen zu hinterfragen“, sagt die IBG-Expertin. Der Weg zu mehr interkultureller Kompetenz erfordert Neugier, Interesse und Zeit.
Eine verstärkte interkulturelle Kompetenz kann maßgeblich zu einer besseren Zusammenarbeit und einem positiven Arbeitsklima beitragen. „Wenn Unterschiede anerkannt und nicht verdrängt werden, entstehen kreative Lösungen und neue Perspektiven“, so Ina Lukl. Konflikte gehören zum Arbeitsalltag, doch Unternehmen, die einen respektvollen Umgang mit Differenzen pflegen, schaffen eine Basis für nachhaltigen Erfolg in einer multikulturellen Arbeitswelt.
„Interkulturelle Kompetenz ist eine Schlüsselqualifikation, um in einer unvorhersehbaren Welt flexibel und angemessen miteinander zu interagieren“, fasst Lukl zusammen. Unternehmen, die diese Fähigkeit gezielt fördern, sind nicht nur besser auf Herausforderungen vorbereitet, sondern auch in der Lage, innovative Lösungen zu entwickeln und langfristig erfolgreich zu bleiben.
Um erfolgreich mit Mitarbeitenden aus vielfältigen kulturellen Hintergründen zu arbeiten, benötigen Führungskräfte mehr als nur fachliche Expertise. „Eine Führungskraft muss neben emotionaler Kompetenz auch eine hohe interkulturelle Sensibilität mitbringen“, so Ina Lukl. Sie erläutert, dass interkulturelle Kompetenz bedeutet, kulturell bedingte Werte, Normen und Denkweisen erkennen und verstehen zu wollen. Führungskräfte sollten in der Lage sein, auf Unterschiedlichkeiten einzugehen und respektvolle Arbeitsbeziehungen zu fördern. Die Fähigkeit, verschiedene Perspektiven einzunehmen und eine wertschätzende Kommunikation zu pflegen, ist essenziell für den Erfolg.
Doch wie können Führungskräfte diese Fähigkeiten erwerben? „Es ist wichtig, sich selbst in der Begegnung mit anderen Menschen zu beobachten und auch zu akzeptieren, dass man eigene Vorurteile hat“, sagt Lukl. Selbstreflexion und ein respektvoller Umgang mit Differenzen können durch Coaching oder Supervision unterstützt werden. „Zudem ist die theoretische Auseinandersetzung mit dem Thema, etwa in Vorträgen und Webinaren, ein guter Start“, erklärt sie.
Auch Mitarbeitende sind gefordert, interkulturelle Kompetenz zu entwickeln. Ina Lukl betont, dass es nicht nur Verständnis für andere Kulturen braucht, sondern vor allem ein Bewusstsein für die eigenen Vorurteile und Bewertungen. „Es geht darum, einen offenen Umgang mit Unterschiedlichkeiten zu pflegen und zu erkennen, dass Zusammenarbeit nicht immer völlige Einigkeit erfordert“, erklärt die Expertin. Der Schlüssel liegt in der Fähigkeit, Differenzen zu respektieren und trotzdem konstruktiv zusammenzuarbeiten. Schulungen, die Szenarien aus dem Arbeitsalltag aufgreifen, helfen dabei, persönliche Perspektiven zu erweitern und Missverständnisse zu vermeiden.
Lukl weist auf die größte Herausforderung beim Erlernen interkultureller Kompetenz hin: die Annahme, aufgrund von Herkunft oder anderen Merkmalen bereits alles über eine Person zu wissen. Diese Vorannahmen führen zu Stereotypisierungen und verhindern echte Begegnungen. „Es braucht Mut, sich mit dem Unbekannten auseinanderzusetzen und seine eigenen Bewertungen zu hinterfragen“, sagt die IBG-Expertin. Der Weg zu mehr interkultureller Kompetenz erfordert Neugier, Interesse und Zeit.
Eine verstärkte interkulturelle Kompetenz kann maßgeblich zu einer besseren Zusammenarbeit und einem positiven Arbeitsklima beitragen. „Wenn Unterschiede anerkannt und nicht verdrängt werden, entstehen kreative Lösungen und neue Perspektiven“, so Ina Lukl. Konflikte gehören zum Arbeitsalltag, doch Unternehmen, die einen respektvollen Umgang mit Differenzen pflegen, schaffen eine Basis für nachhaltigen Erfolg in einer multikulturellen Arbeitswelt.
„Interkulturelle Kompetenz ist eine Schlüsselqualifikation, um in einer unvorhersehbaren Welt flexibel und angemessen miteinander zu interagieren“, fasst Lukl zusammen. Unternehmen, die diese Fähigkeit gezielt fördern, sind nicht nur besser auf Herausforderungen vorbereitet, sondern auch in der Lage, innovative Lösungen zu entwickeln und langfristig erfolgreich zu bleiben.
Mag. Ina Lukl ist Leiterin der Bereiche Betriebliche Gesundheitsförderung und Generationenbalance bei IBG Innovatives Betriebliches Gesundheitsmanagement GmbH. Sie ist Magistra der Naturwissenschaften, Systemische Beraterin und Coach und arbeitet als Arbeits- und Organisationspsychologin sowie Gesundheits- und Projektmanagerin. Ihre Arbeitsschwerpunkte liegen in der externen Leitung betrieblicher Gesundheitsförderungsprojekte, der Durchführung verhaltens- und verhältnisorientierter BGF-Maßnahmen, der arbeitspsychologischen Einzel- und Teamberatung sowie der Lehrtätigkeit an der Medizinischen Universität Wien.
IBG GmbH, gegründet 1995, ist mit über 200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, davon 80 Arbeitsmedizinern und Arbeitsmedizinerinnen, Österreichs größte Unternehmensberatung im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagement. IBG ist in ganz Österreich vertreten.
Ansprechpartnerin: Renate Ruhaltinger-Mader
M +43 (676) 38 49 022, Email presse@ibg.at I office@fabelhaft.biz
Arbeitswege haben einen beträchtlichen Anteil am gesamten Verkehrsaufkommen in Österreich. Laut einer Auswertung der Studie „Österreich Unterwegs 2013/14“ machen Arbeitswege an Werktagen 26% aller Wege aus – ein beachtlicher Anteil. Besorgniserregend dabei ist, dass etwa 60 % dieser Wege mit dem eigenen Pkw als Lenker:in zurückgelegt werden. Auch der Berufsverkehr, der etwa 5 % des gesamten Verkehrsaufkommens ausmacht, wird überwiegend mit dem Pkw zurückgelegt. Diese Zahlen verdeutlichen, wie wichtig es ist, innovative Ansätze zur Optimierung dieser Mobilitätssituation zu entwickeln.
Ein möglicher Lösungsansatz ist das betriebliche Mobilitätsmanagement. Mit seinen Maßnahmen können Unternehmen und Organisationen aktiv dazu beitragen, den Anteil der Pkw-Nutzung für Arbeits- und Dienstwege zu reduzieren und neben dem Klima auch das Gesundheitsbewusstsein und -verhalten der Mitarbeiter:innen positiv beeinflussen.
Wenn die Interessen von Infrastrukturbetreibern, Unternehmen und Arbeitnehmer:innen gezielt zusammengeführt werden, entsteht ein starker Hebel für die Ökologisierung des Berufsverkehrs. Durch klare, gebündelte Maßnahmen wird nicht nur die Verkehrsnachfrage nachhaltiger gestaltet, sondern auch das Pendlerleben für Mitarbeitende verbessert.
Diesen Themen widmet sich das diesjährige Seminar zum betrieblichen Mobilitätsmanagement, das in Kooperation mit der Universität für Bodenkultur Wien (BOKU) und der Forschungsgesellschaft Straße – Schiene – Verkehr (FSV) veranstaltet wird. Die zweitägige Veranstaltung, bei der auch IBG-Expertin Ina Lukl zum Thema Mobilitätsmanagement aus Sicht der Betrieblichen Gesundheitsförderung referiert, bietet:
📅 3. und 4. April 2025
📍 Seehotel Rust
Im offiziellen Programm und darüber hinaus wird es zahlreiche Gelegenheiten geben, Wissen auszutauschen, innovative Lösungen zu erkunden und die Zukunft des betrieblichen Mobilitätsmanagements aktiv mitzugestalten.
Wir laden Sie herzlich ein, dabei zu sein und mit uns an einer nachhaltigen Zukunft zu arbeiten!
In einer zunehmend agilen und virtuellen Arbeitswelt stehen nicht nur Führungskräfte vor der Herausforderung, analoge und digitale Strukturen effektiv zu managen. Auch Personalverantwortliche und Gesundheitsmanager:innen sollten innovative Wege finden, um Mitarbeitende optimal zu erreichen.
Das IBG Gesundheitsportal ist die ideale Plattform, um diese Herausforderungen zu meistern – datenschutzkonform, flexibel und benutzerfreundlich.
Mit dem Gesundheitsportal wird der Verwaltungsaufwand auf ein Minimum reduziert – eine echte Entlastung für Unternehmen und Mitarbeitende.
Gerne beraten wir Sie persönlich zu den Möglichkeiten des IBG Gesundheitsportals.
Kontakt: Isabella Biegl unter i.biegl@ibg.at
In der aktuellen Ausgabe erwarten Sie zahlreiche wertvolle Tipps zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in Ihrem Unternehmen.
Einige unserer spannenden Themen:
Tauchen Sie ein in diese und weitere spannende Themen, die Ihnen und Ihrem Unternehmen neue Perspektiven eröffnen.
Viel Freude beim Lesen!
In Österreich sind derzeit ca. 950.000 Menschen in die Pflege und Betreuung von Angehörigen eingebunden, 70% davon sind Frauen. Etwa 300.000 davon sind in Voll- oder Teilzeit berufstätig. Für diese Mitarbeiter:innen stellt die Doppelbelastung aus Berufstätigkeit und der Pflege von Angehörigen eine zunehmende Belastung dar.
Einerseits erreichen die Pflegebedürftigen ein immer höheres Alter, andererseits zwingt uns die demographische Entwicklung, immer länger im Erwerbsleben zu bleiben.
Zur Unterstützung der Angehörigenpflege stehen zahlreiche Optionen zur Verfügung. Die pflegenden Laien stehen hier allerdings einem wahren Informationsdschungel über professionelle wie informelle Angebote gegenüber, der es ihnen schwer macht, die für sie passenden Angebote herauszufiltern. Hier setzt unser Beratungsangebot an!
IBG-Pflegeexpert:innen informieren im Rahmen des Vortrags gezielt über rechtliche, finanzielle und organisatorische Aspekte rund um die Pflege Angehöriger. Ziel ist es, Empowerment für Betroffene zu leisten und so zur Stärkung der Resilienz beizutragen.
Details zum Vortrag
Die Vorträge sind in Präsenz, als Webinar oder als Hybridveranstaltung möglich und können sowohl als Überblick über den Themenkomplex, als auch als spezifische Information zu einzelnen Themenblöcken gestaltet werden. Im Anschluss erhalten die Teilnehmer:innen eine Zusammenstellung ausgewählter qualifizierter Internetadressen und Anlaufstellen.
Folgende Inhalte werden u.a. thematisiert:
Dauer: 30-60 Minuten + 15-30 Minuten Diskussion/offene Fragen
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Neben wichtigen Informationen zur medizinischen und psychischen Gesundheit, Bewegung, Ernährung stehen auch Handouts und SelbstChecks zu aktuellen Themen der ASchG-Betreuung zur Verfügung. Videos, Webinare und Podcasts runden das vielfältige Informationsangebot ab.
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