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20. August 2018

Akutbetreuung bei Überfällen

Krisenintervention bei ADMIRAL. Kompetente und professionelle Betreuung von MitarbeiterInnen in Belastungssituationen, wie beispielsweise bei Überfällen, steht bei ADMIRAL Casinos & Entertainment AG im Fokus. Ziel der Offensive ist, die Belegschaft bestmöglich vorzubereiten und im Anlassfall rasch und professionell zu betreuen.

Interview mit Romana Pacher, Leiterin Personalorganisation und Recruiting bei ADMIRAL Casinos & Entertainment AG

Romana Pacher, Leiterin Personal- organisation und Recruiting bei ADMIRAL

IBG: Was waren Ihre Beweggründe für die Implementierung des Projektes »Krisenintervention«?

Das Wohlergehen der Belegschaft ist uns ein großes Anliegen. Wir sehen es als unsere Pflicht, dafür Sorge zu tragen, dass unsere MitarbeiterInnen sowohl physisch als auch psychisch gesund bleiben. Daher ist uns die Auseinandersetzung mit diesem Thema wichtig, denn wie reagiert man professionell, wenn sich MitarbeiterInnen in Krisensituationen befinden oder sich bei ihnen psychische Überlastungserscheinungen bemerkbar machen?

Welche Reaktionen sind angemessen und wie können Führungskräfte oder KollegInnen das Thema richtig ansprechen? Vor allem müssen die Rollen geklärt und die korrekten Verhaltensweisen der Führungskräfte und ersten Ansprechpersonen aufgezeigt und vermittelt werden, damit sie in Krisensituationen (z.B. nach einem Überfall) die richtigen Handlungen setzen können. Hier hilft die Notfallpsychologie beim Verstehen und Bewältigen. Mit Hilfe dieser Führungskräfte-Workshops und der Installation eines betrieblichen Nachsorgeteams haben wir eine gute Basis geschaffen. So bieten wir allen MitarbeiterInnen innerhalb von 48 Stunden notfallpsychologische Betreuung durch IBG an, um Folgebelastungen möglichst zu minimieren und Traumata vorzubeugen. Natürlich ist die Notwendigkeit immer von der individuellen Persönlichkeit abhängig.

Wir haben die Erfahrung gemacht, dass allein die Tatsache, dass wir diese Unterstützung anbieten, den MitarbeiterInnen ein Gefühl von »Sicherheit« bzw. Unterstützung gibt. Dieser Effekt beschränkt sich nicht alleine auf die Betroffenen selbst, denn auch deren KollegInnen erfahren dadurch, wie sehr sie in Belastungssituationen unterstützt werden. Die durchwegs positive Resonanz auf das Projekt bekräftigt unsere bisher gesetzten Schritte und bestärkt uns auf unserem weiteren Weg.

IBG: Was ist rückblickend wichtig im Vorfeld zu bedenken?

Wichtig ist es, einen genauen Plan zu erstellen, welche Fachabteilungen bei diesem Projekt eingebunden werden sollen, damit wirklich alle Aspekte einer auftretenden Krise und die dazugehörigen Kommunikatoren eingebunden werden können. Idealerweise erfolgt eine ganz genaue Krisendefinition explizit für das Unternehmen. Unser erster Gedanke ging in Richtung »Überfall«, doch schnell wurden uns noch weitere psychische Belastungen bewusst, die auf den ersten Blick oft nicht wahrgenommen werden, im Einzelfall jedoch problematisch werden können. Damit eine Krisenintervention überhaupt über alle Hierarchieebenen gelebt werden kann, ist es aber jedenfalls wichtig, Geschäftsführung und Führungskräfte ins Boot zu holen.

IBG: Inwieweit haben Sie die Zusammenarbeit mit IBG als hilfreich erlebt?

Für uns ist es wichtig, unserer Belegschaft eine professionelle und unabhängige Unterstützung zu bieten. Daher bietet sich IBG als Partnerin sehr gut an. Die Verfügbarkeit der PsychologInnen in ganz Österreich unter der Bereichsleitung von Regina Nicham ist auf Grund unseres österreichweiten Filialnetzes eine wichtige Voraussetzung. Und es ist gut zu wissen, dass alle MitarbeiterInnen die gleiche Beratungsqualität erhalten.

13. August 2018

IBG-Vortrag in Bangkok: Wie psychosoziale Risiken die Arbeitswelt belasten

Die ICOPH gilt als einer der bedeutungsvollsten Kongresse für Gesundheitspolitik und –management in Asien: Bei der diesjährigen 4. Internationalen Konferenz für Public Health (ICOPH) trafen sich mehr als 200 TeilnehmerInnen aus 35 Ländern, in Bangkok um drei Tage lang, die aktuellsten und bedeutendsten Forschungsergebnisse im Bereich Public Health auszutauschen.

Die #ICOPH ist die führende interdisziplinäre Plattform auf diesem Gebiet. Die Veranstaltung fand 2018 unter dem Motto „Förderung von Qualität und Sicherheit im Gesundheitswesen für eine gesunde Gesellschaft“ statt. Von Seiten der IBG präsentierte IBG Gesundheitsökonomen Roland Polacsek-Ernst seine Erkenntnisse über die Reduktion psychosozialer Risiken in 31 österreichischen Unternehmen.

Ziele: Im Rahmen der Kampagne des Europäischen Komitees der Senior Labor Inspectors 2010-2012 (SLIC) zu psychosozialen Risiken hat Österreich im Jahr 2013 das ASchG geändert. Es beinhaltet nun auch psychosoziale Risiken und zwingt Unternehmen, die Stressoren systematisch und objektiv zu evaluieren. Um diesem Gesetz zu entsprechen, wurde in über 270 Unternehmen das Psychosoziale Belastungs-Modul2 (PBM2) zur Analyse und zum Benchmarking der Stressoren eingesetzt. Maßnahmen und Anpassungen der Arbeitssituation wurden unternommen, um die Arbeitsbedingungen zu verbessern.

Die Methode: Das PBM2 ist ein diagnostisches Befragungsinstrument mit 30 Fragen, das die Qualitätsanforderungen der EN ISO 10075 erfüllt. 31 Unternehmen mit 14.699 MitarbeiterInnen haben bereits die psychosozialen Stressoren mit dem PBM2 reevaluiert, um den Erfolg ihrer Interventionen und Verbesserungen der Arbeitssituation zu messen.

Ergebnisse: Alle Unternehmen konnten ihre Arbeitsbedingungen verbessern und arbeitsbedingten Stress reduzieren. Die durchschnittliche Verbesserung beträgt sieben Prozent (auf einer 100 Prozent -Skala). Die beste Gesamtentwicklung wurde mit elf Prozent in der Arbeitsumgebung erzielt, gefolgt vom Organisationsklima mit acht Prozent, den Tätigkeiten mit sechs Prozent und schließlich den Arbeitsabläufen mit drei Prozent. Die Auswirkungen verschiedener Interventionen wurden präsentiert.

Schlussfolgerung: Das PBM2 ist ein nützliches Instrument, um psychologische Interventionen zu planen und zu evaluieren. Die ersten 31 Wirkungskontrollen bestätigen die Effektivität der Maßnahmen und Schwerpunkte zur Verringerung von psychosozialen Arbeitsbelastungen. Die Änderungen des österreichischen Gesetzes und die konsequente Umsetzung durch das Arbeitsinspektorat haben die Arbeitsbedingungen bereits messbar verbessert. Außerdem beschleunigen Best-Practice-Modelle die weitere Entwicklung.

Abschließend stellte Roland Polacsek-Ernst auch noch Fallbeispiele (siehe Salzer, Brigl & Bergmeister) vor.

7. August 2018

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19. Juli 2018

Herausforderungen für Jung & Alt

Generationenkonflikte, lebensphasenspezifisches Führen, alter(n)sgerechte Arbeit und Arbeitswelt 4.0: Bis zu vier Generationen treffen heute in der Arbeitswelt aufeinander. Dabei kann es zu Missverständnissen kommen.

Was sind die besonderen Herausforderungen und wie kann ihnen begegnet werden?

Was verbindet und was trennt uns wirklich? Was hilft uns und was hindert uns daran, die Vielfalt in unserer Arbeitswelt besser ein und damit auch wertschätzen zu können? Generationen, so heißt es, sind Geburtsjahrgänge, die einschneidende gesellschaftliche Ereignisse in annähernd gleichem Alter erlebt haben und daher ähnlich geprägt sind. Selbstverständlich unterscheiden sich Menschen aber im Umgang mit bedeutsamen Situationen und in der Verwirklichung ihrer Werte. So steht »Familie« in allen Generationen ganz oben auf der Werteliste, dennoch gibt es innerhalb und zwischen den Generationen erhebliche Unterschiede, wie »Familie« gelebt wird. Unterschiedliche Verhaltensweisen bedeuten also nicht unbedingt andere Werte, ebenso wie ähnliche Verhaltensweisen nicht automatisch auf gleiche Wertvorstellungen schließen lassen.

Wenn eine junge Führungskraft auf ältere MitarbeiterInnen trifft.

Entgegen dem derzeitigen Aufbrechen klassisch-hierarchischer Strukturen wird es durch die familiäre Prägung als »natürliche« Ordnung empfunden, dass Ältere Jüngere führen, begleiten und beschützen. Trifft eine junge Führungskraft auf ältere MitarbeiterInnen, kann das also eine besondere Herausforderung
darstellen. Alle Beteiligten tun gut daran, über typische Generationenzuschreibungen hinaus das jeweils situationsspezifische individuelle Verhalten sowie
die dahinter stehenden Einstellungen und Annahmen zu hinterfragen. Geht es vielleicht um implizite Regeln, wer mehr Macht, Autorität oder Ressourcen haben sollte? Wie könnte das Verhalten des Gegenübers noch interpretiert werden?

Der Alterungsprozess versteht sich als Wandlungsprozess.

Einen weiteren wesentlichen Faktor für gesunde Produktivität stellt die Berücksichtigung der Veränderungen beruflicher Leistungsfähigkeit dar. Der Alterungsprozess wird dabei als Wandlungsprozess verstanden: Die geistige Leistungsfähigkeit bleibt weitaus länger erhalten als die körperliche,
beide Prozesse werden insgesamt etwas langsamer und damit einhergehend, längere Erholungsphasen erforderlich. Bei geringer Qualifikation und einseitiger, vor allem physischer Beanspruchung kann das Alter(n) im Beruf zu einem Risikofaktor werden. Ein »mitwachsendes Arbeitsleben «bedeutet dem gegenüber, dass körperliche Anforderungen, Nachtarbeit, Temperaturwechsel sowie hoher Zeit- und Termindruck möglichst reduziert werden. Komplexe und autonom zu bearbeitende Aufgaben, langfristige Projekte und Beziehungsarbeit fördern hingegen die Entfaltung des Potenzials erfahrenerer MitarbeiterInnen.

Nicht besser, nicht schlechter, sondern unterschiedlich.

Aktives Generationenmanagement orientiert sich an der Potenzialperspektive: MitarbeiterInnen unterschiedlichen Alters werden als Träger unterschiedlicher Leistungspotenziale wahrgenommen. D.h. keiner leistet besser oder schlechter, sondern die Art des Beitrags ist unterschiedlich. Altersgemischte Teams schaffen dabei eine Ausgewogenheit in Kompetenzen und Leistungsfähigkeiten. Aktive Integration steigert die Arbeitszufriedenheit und Bindung an das Unternehmen, erhöht die Lernmotivation und Bereitschaft zum Wissensaustausch sowie das Engagement und die Effektivität aller mitarbeitenden Altersgruppen.

6. Juli 2018

Entspannt in den Urlaub

Der Urlaub naht und in der Arbeit noch so viel zu erledigen. Wie also schaffe ich es, Arbeitslast und Vorbereitungen vor dem Urlaub möglichst stressfrei zu bewältigen?

Hier ein paar hilfreiche Tipps für die Arbeit:

Versuchen Sie, die letzten Tage vor dem Urlaub von Terminen freizuhalten.Diese könnten länger als geplant dauern und Sie von anderen wichtigen To Do’s abhalten.

Kommunizieren Sie Ihren Urlaubsbeginn nach außen einen Tag früher als tatsächlich geplant,z.B. an KundInnen oder KollegInnen, mit denen Sie nicht direkt zusammenarbeiten. Sovermeiden Sie an Ihrem letzten Arbeitstag ständige Unterbrechungen oder eineunvorhersehbare Arbeitsflut.

Erledigen Sie alle wichtigen und dringenden Aufgaben so gut es geht vor Ihrem Urlaub.Insbesondere das, was Sie nicht delegieren können. Weisen Sie rechtzeitig auf IhrenUrlaub hin, bitten Sie KollegInnen, Ihnen früh genug Bescheid zu geben, sollten sienoch etwas Dringendes von Ihnen benötigen.

Wer auch im Urlaub dauerhaft erreichbar ist, hält sein Gehirn im Aktivitätsmodusunter Dampf, was die Erholung erschwert. Ist ein dauerhaftes Abschalten vonLaptop und Handy absolut nicht möglich, hilft es, feste Zeiten festzulegen, in denendie Mailbox abgehört und Mails beantwortet werden.Der Rest des Tages ist dann wirklich Urlaub.

Wir wünschen Ihnen einen entspannten Start in den Urlaub!

3. Juli 2018

»Lange Arbeitszeiten machen krank, die Menschen sind keine Maschinen«

SPÖ Parlamentsklub
Die Gesundheitssprecherin Pamela Rendi-Wagner hat in einer Pressekonferenz mit renommierten Arbeitsmedizinern die 60-Stunden-Woche thematisiert. Die Einschätzung ist eindeutig: Lange tägliche Arbeitszeiten machen krank, wenn sie nicht durch eine drastische Verringerung der Wochenarbeitszeit ausgeglichen werden.

Am 3. Juli hat die Gesundheitssprecherin Pamela Rendi-Wagner in einer Pressekonferenz mit den renommierten Arbeitsmedizinern Prof. Rudolf Karazman und Prim. Dr. Erich Pospischil sowie dem Psychiater Prim. Georg Psota lange Arbeitszeiten erörtert. Eine „Entgrenzung der Arbeitszeit“ wird direkt mit der Gesundheit der Menschen bezahlt und mit höheren Kosten im Gesundheitssystem und für Frühpensionen.

Rendi-Wagner sorgt für das, was ihrer Meinung nach die Regierung unbedingt vermeiden möchte, nämlich eine tiefergehende Diskussion mit ExpertInnen darüber, was die 12 Stunden Tages- und 60 Stunden Wochenarbeitszeit für die Gesundheit der Menschen bedeutet.

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„Wir wissen, dass überlange Arbeitszeiten krank machen. Aus dem einfachen Grund, weil die Menschen keine Maschinen sind. Der Mensch hat natürliche Leistungsgrenzen, die man respektieren muss“, sagte die SPÖ-Gesundheitssprecherin, die selbst auch Ärztin ist. „Menschen sind keine Maschinen, die man einfach auf eine längere Betriebszeit einstellen kann.“

Sie verlangt vom ÖVP-Bundeskanzler Sebastian Kurz, der sich prioritär mit dem Grenzenschließen beschäftigt, dass er endlich die sozialen und gesundheitlichen Grenzüberschreitungen seines Arbeitszeitgesetzes erkennt. Rendi-Wagner: „Wo ist die soziale Grenzschutzsicherung?“

Arbeitsmediziner warnen vor 60-Stunden-Woche

Der Primararzt Erich Pospischil ist Präsident der Österreichischen Gesellschaft für Arbeitsmedizin und Facharzt für Arbeits- und Betriebs- sowie Innere Medizin. Er sagt, aus arbeitsmedizinischer Sicht geht es immer auch um den Erhalt und die Förderung der Arbeitsfähigkeit. Die Ausweitung der Höchstarbeitszeiten auf 12 Stunden am Tag und 60 Stunden die Woche werde „eine Fülle von Problemen“ verursachen, die bis jetzt wenig diskutiert wurden. Er warnte vor erheblichen Nachteilen bis hin zu Erkrankungen der ArbeitnehmerInnen.

Die Evidenz des Studienmaterials sei „erdrückend“, sagte Pospischil. Je länger die Arbeitszeiten, desto höher ist das Risiko für Herz-Kreislauferkrankungen, Herzrhythmusstörungen und Schlaganfälle. Die Auswirkungen verschärften sich noch einmal mit dem Alter der Arbeitnehmer und der Belastung (körperlich und psychisch). Negativ dürfte sich das Plus bei der Arbeitszeit auf die Lebensarbeitszeit und das Pensionsantrittsalter auswirken, die krankheitsbedingten Frühpensionierungen würden dadurch wieder zunehmen.
„Eine Entgrenzung der Arbeitszeit gefährdet die Gesundheit und die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten“

Professor Rudolf Karazman, Arbeitsmediziner und Facharzt für Psychiatrie und Neurologie, sagt, dass eine Mehrheit der ArbeitnehmerInnen schon heute „im gelben und roten Bereich“, was ihre körperliche und psychische Belastung betrifft, arbeiten. Denn schon innerhalb der Grenzen des geltenden Arbeitszeitrechts sei die Arbeitsintensität durch Verdichtung, Beschleunigung, Technologie und Deregulierung sehr hoch. „Eine Entgrenzung der Arbeitszeit gefährdet die Gesundheit und die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten“, sagt Karazman.

Der Experte machte klar, dass einerseits die Erschöpfung mit jeder weiteren Arbeitsstunde immer größer wird – „ab der siebenten und achten Stunde kracht es schon“. Bei 12 Stunden werde die Erschöpfung maximiert – und da kommt das dazu, was der Wissenschafter „sozial wirksame Arbeitszeit“ nennt, also die Zeit, die man nach so langen Arbeitszeiten für die Erholung braucht, wird auch immer länger. Das heißt, wenn schon eine freiwillige 12-Stundenarbeit, dann nur in Kombination mit einer 30-Stundenwoche.

Auch Karazman machte klar, dass für ältere Arbeitnehmer die langen Arbeitszeiten ein Riesenproblem darstellen: „Acht Stunden Nachtarbeit mit 50 sind so anstrengend wie 16 Stunden Tagarbeit.“ Für ältere Arbeitnehmer gelte in besonderem Maß, wenn eine hohe tägliche Arbeitszeit nicht durch eine niedrige Wochenarbeitszeit ausgeglichen wird, wird das letztlich die krankheitsbedingten Frühpensionierungen in die Höhe treiben.

Lange Arbeitszeiten führen zu Depressionen

Der Past Präsident der Österreichischen Gesellschaft für Psychiatrie und Psychotherapie, Chefarzt Prim. Dr. Georg Psota, warnt davor, dass länger arbeiten, das Auftreten von psychischen, insbesondere von Depressionen und Angststörungen, und körperlichen Erkrankungen nachweislich erhöht. Dass 60-Stundenwochen über längere Zeiträume die Gesundheit gefährden, sei aus der wissenschaftlichen Datenlage unzweifelhaft. In ganz Europa sei die zunehmende Zahl von Invaliditätspensionen aufgrund psychischer Erkrankungen ein Riesenthema.

Denn während Personen Mitte 20 – „young, free and single“ – gelegentliche längere Arbeitszeiten leichter wegstecken, schaue es 20 Jahre später für Menschen mit Betreuungspflichten sehr schnell ganz anders aus, da bedeuten lange Arbeitszeiten permanent gesundheitsschädlichen Stress. „Das Toxin der heutigen Zeit ist Stress“, sagt Psota. „Chronischer Stress ist kein Spaß; wir sind da heute schon an der Grenze“, so der Experte.

25. Juni 2018

Die vorgeschlagene Flexibilisierung der Arbeitszeit wirkt wie die Freigabe Alkoholgrenze im Straßenverkehr

Wien (OTS) – Auf die vorgeschlagene Novelle des Arbeitszeitgesetzes reagieren ArbeitszeitforscherInnen kritisch. „Der aktuelle Forschungsstand der Arbeitszeitforschung spricht eine klare Sprache gegen die vorgeschlagene Novelle“, so der Obmann der deutschsprachigen Arbeitszeitgesellschaft (D,A,CH) – Univ. Doz. Dr. Johannes Gärtner von der TU-Wien und der XIMES GmbH.

Zum Hintergrund

Die vorgeschlagene Novelle des Arbeitszeitgesetzes und Arbeitsruhegesetz beinhaltet eine Reihe von Änderungen. Im Wesentlichen sind diese

Erleichterungen bei der Anhebung der Höchstgrenzen der Arbeitszeiten (auf 12h tägliche und 60h wöchentliche Arbeitszeiten)
Erweiterungen von Ausnahmekatalogen z.B. im Hinblick auf Wochenend- und Feiertagsruhe und Verkürzung der Ruhezeiten

Aktuelle Forschung zur Arbeitszeit

Wissenschaftliche Erkenntnisse aus der Arbeitszeitforschung machen deutlich, dass die im Arbeitsschutz verankerten Regeln einen hohen Wert haben.

Der wissenschaftlich sehr gut abgesicherte Forschungsstand lässt erhöhte Unfall- und Fehlerquoten erwarten. So steigt die Unfallwahrscheinlichkeit erheblich (in extremen aber zulässigen Formen auf das 3-5-fachen des Normalwertes (z.B. bei mehreren Nachtschichten mit 12. Stunden bei der Heimfahrt). Derartige Erhöhungen des Risikos entspricht derer einer starken Alkoholisierung!
Ähnlich sind die Ergebnisse für verkürzte Ruhezeiten. Bei der Erleichterung von verkürzten Ruhezeiten wie z.B. im Bereich der Gastronomie ist mit höheren Unfallwahrscheinlichkeiten zu rechnen.
Studien zur Gastronomie in Deutschland zeigen, dass die hohen Arbeitszeiten bereits jüngere Beschäftigte schädigen. Für die Kombination langer Arbeitszeit mit mittleren bis belastenden Arbeitsbedingungen oder Lebensumständen sind schwere gesundheitliche und soziale Nachteile zu erwarten.
Arbeitszeiten – wie sie für günstige Umstände über kürzere Zeiträume vertretbar sind – in dieser Breite zu öffnen, schädigt.

Statt nach innovativen Wegen der Verbindung von Arbeit, Gesundheit und Sozialem zu suchen werden hier sehr viele wichtige Arbeitsschutzregeln wider besseren Wissens zerstört. Die ArbeitszeitforscherInnen aus Österreich, der Schweiz und Deutschland sehen es als ihre Pflicht an, vor den möglichen Folgen zu warnen.

Univ. Doz. Dr. Johannes Gärtner
Für den Vorstand der Arbeitszeitgesellschaft & TU Wien

Rückfragen & Kontakt:

Univ. Doz. Dr. Johannes Gärtner
Arbeitszeitgesellschaft und TU Wien

Johannes.gaertner@tuwien.ac.at
0676 636 0746
www.arbeitszeitgesellschaft.at

21. Juni 2018

Glückliche MitarbeiterInnen bei Greenpeace

Seit fast 50 Jahren steht Greenpeace für den Schutz der Lebensgrundlage von Mensch und Natur und eine verantwortungsvolle Zukunftssicherung. Ziel ist es den Status Quo des globalen und lokalen Umweltschutzes immer wieder aufs Neue herauszufordern. Unabhängigkeit, Gewaltfreiheit und internationale Zusammenarbeit sind dabei wesentliche Grundsätze.

Alleine bei Greenpeace Zentral- und Osteuropa arbeiten über 180 MitarbeiterInnen an diesen Zielen. In Wien, dem Headquarter für CEE, entwickeln und koordinieren über 80 MitarbeiterInnen die Kampagnen und Aktionen für diese Region. Aufsehen erregte man zuletzt beispielsweise mit einer Kampagne zu Palmöl und Glyphosat.

Die MitarbeiterInnen-Befragung im Rahmen der Evaluierung psychischer Belastungen zeigte neben erfüllenden, erfreulichen und glückbringenden Seiten der Arbeit bei Greenpeace auch die Herausforderungen und Belastungen auf. Wesentlich für viele MitarbeiterInnen ist das Gefühl für „die gute Sache“ zu kämpfen und zu erleben, dass die tägliche Arbeit einen Unterschied macht. Ziele und Erfolge sind daher ein bedeutender Teil der erfüllenden Arbeit bei Greenpeace. Wichtig ist für die MitarbeiterInnen die Zusammenarbeit in den Teams und dem internationalen Netzwerk. Dabei spielt nicht nur eine Rolle, dass man gemeinsam etwas bewegen kann, sondern auch die gemeinsame kritische Auseinandersetzung mit umweltpolitischen Themen wird geschätzt. Vielfach werden auch die abwechslungsreiche Arbeit und die Offenheit für neue und kreative Ansätze lobend erwähnt. Nicht zuletzt ist es für viele MitarbeiterInnen von Greenpeace wichtig, dass Sie mit Menschen im Rahmen von Kampagnen, Fundraising oder SpenderInnenkontakten zusammenarbeiten.

Diese positiven Aspekte der Arbeit helfen den MitarbeiterInnen auch immer wieder die herausfordernden Seiten der Arbeit bewältigen zu können. Beispielsweise verlangen Kampagnen den MitarbeiterInnen viel Flexibilität und hohen Einsatz ab. Zunehmend wird es auch wichtiger, auf tagesaktuelle Ereignisse zeitnah zu reagieren, was eine große Herausforderung an die Agilität der Organisation darstellt. Immer wieder wirken Umweltkatastrophen und umweltpolitische Entscheidungen emotional belastend auf die MitarbeiterInnen.

In fünf Fokusgruppen wurden die Ergebnisse der MitarbeiterInnen-Befragung weiter bearbeitet und maßgenschneiderte Schwerpunkte entwickelt. Regional Director People & Culture Stephan Spatt meint dazu: „Die Ergebnisse der Befragung haben uns gezeigt, wo wir noch besser werden können und haben uns bei unserem Personal- und Organisationsentwicklungsprozess wesentlich unterstützt. Ich freue mich, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so engagiert in die Fokusgruppen gegangen sind und wir diese positive Energie zum Erhalt und zur Weiterentwicklung der guten Arbeitsatmosphäre bei Greenpeace CEE nutzen können.“

18. Juni 2018

Das sind die Gesundheits-Kosten des 12-Stunden Arbeitstages

Der Initiativantrag der Regierung will den 12-Stunden-Arbeitstag auf einfache Anordnung des Arbeitgebers ermöglichen. Die Gesundheitskosten steigen ab der 8. Arbeitsstunden exponentiell.

Die Regierung hat ihre Pläne für eine flexibilisierte Arbeitszeitgesetzgebung per Initiativantrag vorgestellt. Die Kernpunkte:

Die Höchstgrenze der Arbeitszeit wird auf zwölf Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche angehoben – und zwar auf alleinige Anordnung des Arbeitgebers. Derzeit ist das nur in Ausnahmefällen erlaubt.
Es ist vorgesehen ist, dass Arbeitnehmer Überstunden „aus überwiegenden persönlichen Interessen“ ablehnen können. Diese Möglichkeit besteht, wenn die Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder eine Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird.
Die verordneten Überstunden kann man nur aus „überwiegenden persönlichen Interessen“ ablehnen. Empfindet der Arbeitgeber die Ablehnung als ungerechtfertigt, kann er Arbeitsverweigerung unterstellen und den Mitarbeiter entlassen. Es werden letztlich Arbeitsgerichte klären, ob das private oder betriebliche Interesse gewichtiger war.

Was als Arbeitszeit-Flexibilisierung diskutiert wird, gleicht im Initiativentwurf keiner Flexibilisierung, sondern einer – zumindest unter besonderen Konstellationen – Arbeitszeit-Verlängerung.

Reduktion auf 30h-Wochenarbeitszeit
Aus arbeitsmedizinischer Sicht ist eindeutig: Die gesundheitlichen Belastungen für den Arbeitnehmer werden durch das geplante Gesetz höher. Es fehlen die Wahlmöglichkeiten der MitarbeiterInnen und die entsprechende Erholungszeit. Der Verweis auf eine 4-Tage-Woche bei 40 Wochenarbeitsstunden ist dabei nicht ausreichend. All unsere Studien und Beobachtungen über 30 Jahre unterstreichen, dass regelmäßige 12-Stunden-Dienste aus gesundheitlicher Sicht mit einer 30 h Wochenarbeitszeit verbunden werden müssen.

Belastung steigt exponentiell
Als Facharzt für Arbeitsmedizin und auch als Unternehmer habe ich nicht den Eindruck, dass in der aktuellen Regierungsvorlage den sozialen und arbeitsmedizinischen Aspekten jener Raum eingeräumt wird, den diese benötigen. Die vorliegende Gestaltung des Themas „Arbeitszeitflexibilisierung“ kann auf längere Sicht nicht gut gehen, weil die menschliche Verausgabung mit der Arbeitsdauer steigt – und zwar exponentiell. Ohne entsprechend verlängerte Erholungszeit sind vorzeitige Arbeitsunfähigkeit, zunehmende Krankenstände, steigende Gesundheitskosten und vorzeitige Pensionierungen programmiert. Derartige Ausgleichsmaßnahmen fehlen in der Diskussion derzeit völlig. Es geht bei der Thematik nicht nur um geldwerte Balance.

Die Kosten fressen die Vorteile
Ich prognostiziere, dass der wirtschaftliche Vorteil der ausgedehnten Arbeitszeiten durch die verringerte Produktivität der zehnten oder 12. Arbeitsstunde zunichte gemacht werden wird – von den volkswirtschaftlichen Kosten einmal ganz abgesehen.

Bei Dauerbelastung unübersehbare Schäden
Die neue Arbeitszeitregelung erlaubt bis zu 13 Wochen mit 60 Stunden in Folge, bevor die EU-Beschränkung von 48h in 17 Wochen wirkt. Bisher waren unter erheblichen Auflagen – und daher sehr selten vorkommend – nur max. acht Wochen in Folge möglich. Auch die scheinen arbeitswissenschaftlich schon sehr problematisch. Unter günstigen Umständen – wenig belastende Arbeit, keine persönlichen Faktoren, die die Belastung intensivieren (z.B. Alter, Chronotyp), stressfreies Umfeld (z.B. Kinderbetreuung, …) – sind wahrscheinlich auch ein paar Wochen derartiger Arbeit vertretbar.
Fällt aber nur eine dieser günstigen Bedingungen weg, steigen die Belastungen rapide. Das gilt insbesondere bei Schichtarbeit. Einzelne zwölf-Stunden Schichten sind z.B. bei kurzfristigem Krankheitsausfall oder bei nicht risikoreicher Arbeit aus arbeitsmedizinischer Sicht vielleicht möglich. In vielen Fällen jedoch ist bereits eine Woche – insbesondere bei Nacht – oder gar viele Wochen hintereinander eine Ausdehnung der Schichtarbeitszeit als arbeitsmedizinisch sehr schlecht zu beurteilen (Schlafdefizite, Überlastung, soziale Schwierigkeiten, Unfallgefahr).

Keine Flexibilisierung für Mitarbeiter
Eine echte Flexibilisierung bietet den Mitarbeitern Wahlmöglichkeiten zwischen kurzen und längeren Diensten, zwischen gängiger und kürzerer WAZ, zwischen Normal-Urlaub und XXL-Urlaub. Echte Optionen für die Belegschaft sind DER Hebel, um Stress, Krankheit und Frühpension zu vermeiden und Produktivität und Qualität zu verbessern. Die Präferenz für eine Arbeitszeit-Form lässt die Arbeit leichter bewältigen, wie ich und meine Mitarbeiter in etlichen Untersuchungen nachweisen konnten.

Nicht noch mehr Arbeitsstunden
Eine Ausweitung der Arbeitszeit ist nach Möglichkeit zu verhindern. Gegenwärtig ist der Druck durch Rationalisierung und Optimierung die Arbeitsintensität schon beim bisherigen Arbeitstag meist an der Grenze. Die hohe Rate an Burn Out belegt dies. Eine nicht ausbalancierte Ausweitung des Arbeitstages erhöht das Risiko von Krankheit und Frühpension. In vielen Berufen ist eine kürzere Dienstzeit anzuraten, z.B. Intensiv-Krankenpflege, Nachtarbeit, ÖPNV-Fahrer, Lehrer.

12-Stunden Tag braucht 30-Stunden-Woche
Die Verausgabung steigt exponentiell mit der Dauer des Arbeitsalltages. Eine Ausweitung des Arbeitstags verlangt daher deutlich mehr Erholungszeit als Teil der sozial wirksamen Arbeitszeit. Eine Ausweitung des Arbeitstages muss durch gleichwertigen Zeitausgleich kompensiert werden. Regelmäßige 12-Stunden-Dienste sollten mit einer 30h WAZ verbunden werden. In die sozial wirksame AZ sind auch Wegzeit, Auf- und Abrüstzeit, Vorbereitung etc. miteinzurechnen, damit das wahre Ausmaß zeitlicher Anstrengung realistisch berechnet und genügend Regenerationszeit geplant werden kann.

Evaluierungen der Entwicklungen
Es braucht ein humanökologisches Monitoring des Arbeitsvermögens und der gesundheitlichen Qualität der Arbeitsprozesse, damit chronische Fehlanforderung und Stress, Krankheit, Frühpensionen und Produktivitätsverluste vermieden werden. Insbesondere Arbeitszeit-Veränderungen brauchen Mitsprache, Bewusstseinsbildung und Zustimmung sowie im ersten Jahr engere Evaluierung, um für Mitarbeiter wie Unternehmen gute Wege zu ebenen.

Funktionierende Beispiele
Ich habe viele Arbeitszeit-Flexibilisierungsprojekte in Österreichs Unternehmen begleitet. Heute arbeiten zehntausende Schichtarbeiter z.B. mit optionalen Schichtplänen, d.h. sie verfügen über eine Wahlmöglichkeit der Wochenarbeitszeit oder Dienstlänge. Dies bringt wirkliche Flexibilisierung:

voest-alpine/Stahl Linz
Agromelamin Linz (heute AMI Linz)
Polyfelt Gesosynthetics
Nettingsdorfer Papierfabrik
KAV Krankenanstaltenverbund Wien
Münchner Verkehrsbetriebe

Ich habe dazu mehrere Bücher und wissenschaftliche Arbeiten veröffentlicht:

Das Buch „Gesunde Arbeitszeiten im Pflegeberuf“ (Hg. Generaloberin Charlotte Staudinger (KAV) und Prof. Rudolf Karazman (IBG)) befasst sich mit der Gesundheitsverträglichkeit von 12-Stunden-Schichten und ihr Effekt auf Lebensqualität und Leistungsfähigkeit.
Die Beratungs-website www.arbeitundalter.at von IV, AK, ÖGB und WKO wurde von mir entwickelt und enthält viele evaluierte Fallbeispiele von AZ-Flexibilisierung.
Im Buch „Human Quality Management–Menschengerechte Unternehmensführung“ beschreibe ich Kriterien, Wege und Beispiele für gesundheitsfördernde AZ-Gestaltung.
div. wissenschaftlichen Publikationen

Dies sind Empfehlungen aus mehr als 20 Jahren wissenschaftlicher Arbeit und betrieblichen Praxisprojekten. Kurzsichtige betriebswirtschaftliche Maßstäbe reichen nicht, um der Ressource Mensch gerecht zu werden.

So bleiben Arbeitnehmer im Arbeitsprozess

Altersteilzeit sollte nur gleitend in Anspruch genommen werden dürfen, und nicht mehr als Block.
Statt Senioritätsprinzip oder Zulagen wäre eine Arbeitszeit-Reduktion gesundheitsverträglicher.
Statt Steuerbegünstigung für Überstunden sollte die Ausweitung des MA-Pools gefördert werden.
Die Zahl an Überstunden sollte mit 5h/Woche begrenzt sein.

Autor
Prof. Dr. Rudolf Karazman

15. Mai 2018

Betriebliche Gesundheitsförderung bei Salzer Papier

Bereits zum 3. Mal erhält der Papierhersteller mit Tradition, die Salzer Papier GmbH, das BGF-Gütesiegel. IBG war von Anfang an mit dabei.

Frau Mag.(FH) Sabine Tiefenbacher (HR-Managerin bei Salzer Papier) beschreibt das Projekt folgendermaßen:

„Am Standort der heutigen Papierfabrik in St. Pölten wird bereits seit 1579 Papier hergestellt. 1798 kam die Fabrik in den Besitz der Familie Salzer, die sie noch heute führt.
Hier werden primär 100% holzfreie Volumenpapiere für hochwertige Bücher hergestellt. Hochwertige, holzfreie Designpapiere ergänzen unser grafisches Portfolio. Der Bereich Verpackungspapiere ist das jüngste Standbein unserer traditionsreichen Papierfabrik.
75 MitarbeiterInnen inklusive 3 Lehrlinge, die bei uns den Beruf des Papiertechnikers erlernen, sind bei uns beschäftigt.

Die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) wurde 2006 mit dem Projekt „Sicher & G’sund bei Salzer“ gestartet. Der 1. Schritt war eine Informationsveranstaltung für alle MitarbeiterInnen. Danach wurde die MitarbeiterInnen-Befragung mit dem Human Work Index^® (HWI^®) von IBG gestartet. Zusätzlich zu dieser Auswertung wurden auch Gesundheitszirkel in den Bereichen durchgeführt. Mit den so gesammelten Informationen konnten die ersten Maßnahmen definiert werden.

Auf Basis der Erfahrungen aus dem Projekt wurde dieser Prozess im Unternehmen in die Management Tools integriert. Die wesentlichen Bestandteile daraus sind die Einbindung von Sicherheit & Gesundheit in die Unternehmenspolitik und –ziele, der Prozess Sicherheits- und Gesundheitsmanagement, regelmäßige MA-Befragungen mit dem HWI^® und Ausarbeitung von Maßnahmen, die den Bedürfnissen der Mitarbeiter entsprechen.

Ein Auszug aus den Maßnahmen:

Regelmäßige MA-Befragungen mit dem HWI^® und dem psychosozialen Belastungs-Modul2 (PBM2)
Führungskräfte-Schulungen zum Thema Kommunikation und Gesundheit
Gesundheitszirkel
Regelmäßige Begehungen in Zusammenarbeit mit der Arbeitsmedizinerin
Technische Adaptierungen zur Reduktion der körperlichen Belastungen
Jährliche Feedbackgespräche für Lehrlinge

Neue Schwerpunkte:

Anbieten von Kurzunterweisungen zu Spezialthemen zu Sicherheit und Gesundheit durch Arbeitsmedizinerin und Sicherheitsfachkraft (z.B. Schichtarbeit)
Lehrlingsgespräch mit der Arbeitsmedizinerin für neue Lehrlinge
Arbeitspsychologie mit Themenschwerpunkten im Unternehmen integrieren bzw. etablieren“

Autorin: Frau Mag.(FH) Sabine Tiefenbacher
(Qualitätsmanagerin, HR-Managerin & Sicherheitsfachkraft bei Salzer Papier)

27. April 2018

Führungsqualität bei Sound Solutions Austria GmbH

Erst Weltmarktführer, dann Eigentümerwechsel – eine dynamische Firmenentwicklung, die für Führungskräfte eine Herausforderung darstellt.

Im Jahr 2011 war Sound Solutions Weltmarktführer im Mobile Consumer Business für Miniaturlautsprecher. Fast jedes Mobiltelefon weltweit beinhaltete Produkte, die in Wien entwickelt wurden. Gemeinsam mit dem Standort in Peking wurden über 800 Millionen Stück pro Jahr produziert. Nach dem Eigentümerwechsel im Jahr 2016 agiert Sound Solutions Austria GmbH nun als globales Technologie- und Innovationszentrum der Sound Solutions International Corporation. Neben Wien gehören auch Peking, Zhenjiang, Santa Clara (CA) und weltweite Vertriebsniederlassungen zu den globalen Standorten. In engster Kooperation mit den großen Smartphone-Produzenten werden am Wienerberg die kommenden Miniaturlautsprecher-Generationen „designed“. Die vorhandene Kompetenz spiegelt sich nicht nur in dem reichhaltigen Patentportfolio wieder, sondern auch in einer Vielzahl von Marktstandards, die von Sound Solutions während der letzten Jahrzehnte gesetzt wurden.

Sowohl die dynamische Firmenentwicklung der letzten Jahre als auch das weltweit vernetzte Geschäftsfeld stellen für die Führungskräfte von Sound Solutions Austria GmbH besondere Herausforderungen dar. Beispiele dafür sind die globale Zusammenarbeit im Konzern und mit Kunden, Kultur- und Zeitunterschiede sowie die Komplexität des weltweiten Informationsaustausches. Aus diesem Grund kam bei der Evaluierung psychischer Belastungen neben dem „Psychosozialen Belastungs-Modul2 (PBM2)“ und dem „Stress-Modul“ auch das Modul „Gesunde Führung“ zum Einsatz. Neben Anerkennung und Wertschätzung spielen auch Themen wie Einbeziehung und Kommunikation, Stressbewältigung und Belastungsabbau, Transparenz sowie Interesse an den MitarbeiterInnen eine Rolle. Diese Auswertungen ermöglichen ein differenziertes Führungskräfte-Feedback.

Die Ergebnisse weisen unter den gegebenen Voraussetzungen auf sehr gute Managementqualitäten der Verantwortungsträger hin. Alle Führungskräfte erreichen Spitzenwerte bei der Informationsweitergabe an die MitarbeiterInnen, der Unterstützung bei Fragen und Problemen sowie bei der persönlichen Zusammenarbeit. Darüber hinaus zeigen Unterschiede zwischen den Managern persönliche Stärken auf, verweisen aber auch auf Themen für den Austausch zwischen den Führungskräften sowie Verbesserungspotentiale und Entwicklungsmöglichkeiten.

Diese Führungsqualität wird auch durch einen sehr guten Wert im Organisationsklima des PBM2 (Führung, Team- und Zusammenarbeit) unterstrichen. Die Arbeitsumgebung bietet laut der durchgeführten Mitarbeiterbefragung kaum belastende Rahmenbedingungen. Bei der Dimension Tätigkeiten zeigt sich, dass die MitarbeiterInnen durch gute Weiterbildung und Unterstützung der Führungskräfte und KollegInnen an den fachlichen Anforderungen persönlich wachsen können. Neben Erfolgen werden auch Aufgaben und Verbesserungspotential für die Zukunft gesehen. Geschäftsführer Mario Spiegl meint dazu: „Als General Manager von Sound Solutions Austria GmbH freue ich mich sehr über das gute Ergebnis, das für mich und mein Führungsteam Ansporn und Aufforderung zugleich ist, den eingeschlagenen Weg fortzusetzen. Einige unserer jüngsten Neuentwicklungen werden demnächst die Marktreife erreichen und wir feiern somit Erfolge, die die Stimmung noch weiter heben werden. Wir sind in der glücklichen Lage, dass wir in nächster Zeit kontinuierlich die Mitarbeiterzahl erhöhen können. Das wird zu einer Entlastung des bestehenden Teams führen. Auf unserer Agenda steht jedenfalls auch die Verbesserung der globalen Zusammenarbeit innerhalb von Sound Solutions International.“

9. April 2018

Kontinuität im internationalen Gesundheitsmanagement

Die sichtbaren Erfolge einer langfristigen Zusammenarbeit!

Brigl & Bergmeister ist der weltweit führende Hersteller für nassfeste und nichtnassfeste Etikettenpapiere und Verpackungsmaterial. Als Weltmarktführer in diesem Segment hat das Unternehmen in den letzten Jahren vor allem durch innovative und umweltfreundliche Produkte auf sich aufmerksam gemacht. Die B&B Werke in Niklasdorf und Vevce (Slowenien) drucken jährlich über 100 Mrd. Etiketten für unzählige bekannte Marken auf B&B-Papier.

Mit IBG verbindet Brigl & Bergmeister eine gemeinsame Geschichte. Beginnend mit dem Projekt „Gesundes Papier“ 2005, ein Branchenprojekt der österreichischen Papierindustrie, hat IBG 2017 bereits zum vierten Mal das Gesundheitsmanagement bei B&B mit dem HUMAN WORK INDEX® evaluiert. Teil dieser MitarbeiterInnen-Befragung ist seit 2013 auch das PBM2 (Psychosoziale Belastungs-Modul2) zur Evaluierung psychischer Belastungen.

Die Befragung 2017 zeigte einen Erfolg für das Gesundheits- und Sicherheitsmanagement in Niklasdorf auf ganzer Linie. Dabei beeindrucken nicht nur Reduktionen der psychischen Belastungen von zwei bis zehn Prozent in den vier Dimensionen des PBM2 (Organisationsklima, Arbeitsabläufe, Tätigkeiten und Arbeitsumgebung), sondern auch Verbesserungen im Arbeitsinteresse um vier Prozent und in der Zusammenarbeit um drei Prozent, die sonst nur in BGF-Projekten erzielt werden.

Wesentliche Einflussfaktoren dieser gesundheitsfördernden Entwicklung sind ein verbessertes Verhältnis mit dem Mill Management Team und bessere Zusammenarbeit mit den Vorgesetzten, die sich auch positiv auf Mitgestaltungsmöglichkeit, Handlungsspielraum und die Sinnfindung bei der Arbeit auswirken. Prozessoptimierungen, wie langfristigere Planbarkeit, klarere Zuständigkeiten und bessere Arbeitsorganisation haben zu einer Reduktion von Zeit- und Termindruck geführt. Bei der Arbeitsumgebung konnten vor allem das Raumklima, der Lärmpegel und ungünstige Arbeitshaltungen durch ergonomische Maßnahmen verbessert werden.

Auch im Tochterwerk in Vevce (SLO), bei Laibach, konnten die psychischen Belastungen um ein bis elf Prozent reduziert werden. Hier wirkten sich Verbesserungen in der Führung, der Mitgestaltung und den Prozessen ebenfalls positiv auf Zeit- und Termindruck aus. Die ergonomischen Optimierungen wurden auch an diesem Standort als Belastungsreduktion wahrgenommen.

Geschäftsführer Bernhard Mayer meint dazu: „Wir sehen die positiven Auswirkungen unserer Bestrebungen um gesündere und produktivere Arbeitsplätze. Die Befragung zeigt uns, dass unsere Bemühungen bei den MitarbeiterInnen ankommen. Wir sind uns aber auch bewusst, dass wir noch einiges verbessern können. Es wird immer sehr schnell gesagt, dass die MitarbeiterInnen das wertvollste Kapital einer Firma sind. Wer diese Aussage wirklich ernst nimmt, und sie im betrieblichen Alltag leben will, der muss sich auch intensiv mit Gesundheits-, Sicherheitsmanagement und Mitarbeiterzufriedenheit auseinandersetzen.

Man kann es mit dem Spruch: „Der Weg ist das Ziel, solange er dem Ziel nicht im Weg steht.“ ausdrücken.