Es ist Tatsache, dass terroristische Anschläge ihre Spuren in unseren Gedanken und Gefühlen hinterlassen und man sich nicht mehr so unbeschwert im öffentlichen Raum bewegen kann, wie das zuvor der Fall war. Mit Gewalt konfrontiert zu werden, kann heftige Gefühle auslösen. Unser Grundbedürfnis nach Sicherheit wird dadurch verletzt und es kann zu Angstzuständen und Gefühlen der Hilflosigkeit kommen. Die Reaktionen darauf sind sehr individuell und unterschiedlich. Auch für nicht direkt Betroffene können diese Ereignisse äußerst belastend sein.
Gerade in dieser schwierigen Zeit ist es wichtig darüber zu sprechen.
Wir stehen alle gerade vor einer sehr herausfordernden, noch nie dagewesenen Situation und versuchen mit diesem einschneidenden Erlebnis umzugehen.
Mitarbeiter:innen und Führungskräfte können sich deshalb bei Sorgen, Ängsten und Problemen im Zusammenhang mit dem Terroranschlag in der Wiener Innenstadt auch an ihre Arbeitsmediziner:innen und Arbeitspsycholog:innen wenden. Wer diesen Weg nicht möchte oder keinen Zugang zu Präventivfachkräften hat, kann die unterschiedlichen Angebote der Stadt nützen. Wenn Sie sich in dieser sehr herausfordernden Situation beraten lassen möchten, finden Sie entsprechende Kontaktadressen am Ende dieses Artikels. Die Expert:innen unterstützen Sie in Form von Gesprächen, um das Erlebte und die damit verbundenen Empfindungen, Gefühle, Ängste zu verarbeiten und Bewältigungsstrategien bis hin zur Stabilisierung gemeinsam zu erarbeiten.
In solchen Zeiten ist es wichtig, bewusst auf die Stärkung des eigenen psychischen Wohlergehens zu achten, um die Situation gut zu bewältigen und für Entlastung zu sorgen.
Symptome wie Schlafstörungen, Bedrohungsgefühle, Angstzustände, Nervosität, (körperliche) Unruhe, Konzentrationsstörungen, Schreckhaftigkeit, erhöhte Muskelanspannung, vermehrtes Schwitzen usw. können in den nächsten Tagen auftreten – all das sind normale Reaktionen von gesunden Menschen auf abnormale Ereignisse!
Was kann bei der Verarbeitung hilfreich sein und worauf sollte man in den nächsten Tagen achten?
Das Identifizieren und Benennen unangenehmer, belastender Gefühle verringert die Bedrohung und ermöglicht ihnen eine innere Distanzierung.
Über das Erlebte und seine Gefühle sprechen, wenn einem danach ist – Reden hilft. Daher ist es hilfreich, in dieser ersten Zeit, wenn möglich, nicht alleine zu sein. Aber auch deutlich machen, wenn man gerade nicht darüber sprechen möchte.
Auch Aufschreiben ihrer Gedanken und Gefühle kann helfen.
Die nächsten Tage ruhig verlaufen lassen.
Sich allgemein Ruhe gönnen und versuchen entspannende, beruhigende, unaufgeregte, stärkende Dinge tun, z.B. Musik hören oder sich entspannende Bilder vorstellen, ein Bad nehmen, sich mäßig körperlich betätigen.
Sich der eigenen Kraftquellen und Ressourcen bewusst werden: Was hat ihnen in der Vergangenheit in schwierigen Situationen geholfen?
Was brauchen Sie aktuell, um sich sicher zu fühlen?
Sein Leben aktiv gestalten und den Tagesablauf strukturieren
Mit Alkohol vorsichtig umgehen (nicht mehr als sonst bzw. wenig bis kaum) und bewusst auf gesunden Lebensstil und Ernährung achten (gerade in stressigen Zeiten)
Informationen aus sachlichen und seriösen Quellen. Fakten helfen überschwemmende Gefühle einzudämmen.
Medienkonsum bzw. –berichte einschränken oder sogar kurzzeitig meiden bzw. auf das Notwendigste reduzieren – v.a. bei Kindern bewusst auf die Social Medianutzung achten (Videos können teilweise sehr verstörend wirken); so wenige Kommentare wie möglich lesen.
Psychologische Unterstützung und Hilfsangebote nutzen (Beratung persönlich, online per Video oder telefonisch möglich!)
Nutzen Sie die zahlreichen Angebote der Stadt Wien zur Bewältigung dieser schweren Zeit. Gemeinsam schaffen wir es!
Kostenlose Hotlines
Notfallpsychologischer Dienst Österreich: 0699/188 554 00 (rund um die Uhr)
Telefonseelsorge: Notrufnummer 142 ( 0-24 Uhr)
Rat auf Draht: 147 (0-24 Uhr)
Psychiatrische Soforthilfe für Wien (PSD): 01/31 330 (0-24 Uhr)
Gerade in Krisenzeiten sind Führungskräfte gefragt für Orientierung und Struktur zu sorgen und ihren Mitarbeitern zu vertrauen. Denn dadurch werden die eigene Führungsrolle sowie das Vertrauen der Mitarbeiter in die Führungskraft gestärkt. Die Sorge, dass durch das Führen aus der Distanz die eigene Führungsrolle geschwächt oder verloren gehen könnte, begegnet mir aktuell in meiner täglichen Praxis immer wieder. Aber wie kann Führen und eine gute Zusammenarbeit aus der Ferne gelingen?
Notwendige Infrastruktur Um überhaupt auf längere Sicht von zu Hause arbeiten zu können, ist Voraussetzung, dass alle Mitarbeiter die notwendige Infrastruktur und Software haben. (z.B. Verbindung zum Server, Software für Video-Meetings)
Offenheit und Ehrlichkeit Sorgen Sie für eine offene und ehrlicher Kommunikation und halten Sie Ihr Team über interne Entscheidungen am Laufenden. Klären Sie die gegenseitigen Erwartungen.
Feedback fördern Gerade jetzt ist konkretes klares Feedback (über Arbeitsqualität, Engagement, Fähigkeit etc.) wichtig. Zufriedenheit mit der eigenen Tätigkeit ist ein wesentlicher Faktor für das eigene Engagement im Homeoffice. Fragen Sie verstärkt nach, wie es Ihren MitarbeiterInnen mit ihren Aufgaben und der aktuellen Situation geht. Sie sehen nämlich nicht mehr, wenn diese genervt sind oder fluchen.
Mehr Struktur Lieber mehr Struktur als zu wenig und bleiben Sie im Kontakt. Führen sie regelmäßig virtuelle Meetings. Legen Sie eine ganz klare Agenda fest damit alle im Vorfeld wissen, worum es gehen wird und sich vielleicht auch schon vorab dazu einbringen oder austauschen können. Regelmäßige Video-Konferenzen im Team steigern das Zugehörigkeits- und Wir-Gefühl.
Arbeitsabläufe, Verantwortlichkeiten und Erreichbarkeiten definieren Es ist wichtig, dass für jeden ersichtlich ist, wer wann erreichbar und „in der Arbeit“ ist. Bei wem wofür die Verantwortung liegt und welche konkreten Erwartungen an die Arbeit von zu Hause gestellt werden. Z.B kann eine interaktive Aufgabenliste verhindern, dass mehrere Personen an derselben Aufgabe arbeiten.
Vertrauen und Empathie Hören Sie sich die Ängste und Sorgen Ihrer Mitarbeiter aufmerksam an und suchen Sie den persönlichen Kontakt indem Sie, wenn möglich, regelmäßige Telefonate einplanen oder Video-Telefonate führen, um für ein wenig mehr Nähe zu sorgen. Machen Sie deutlich, dass Sie erreichbar sind. Videokonferenzen schaffen prinzipiell eine persönlichere Verbindung als Telefonkonferenzen, weil die Reaktionen des Gegenübers besser gelesen werden können.
Geduld und Realitäts-Check Es ist durchaus normal, dass es einige Zeit dauert bis sich alle eingerichtet und sich Abläufe eingespielt haben. Und manche Mitarbeiter benötigen mehr Zeit das richtige Selbstmanagement zu entwickeln als andere. Wenn nötig unterstützen Sie dahingehend, damit auch Pausen- und Arbeitszeiten eingehalten werden.
Gemeinsam vereinbarte realistische Ziele Führen Sie Gespräche über gemeinsam vereinbarte Ziele, die es zu erreichen gilt, aber berücksichtigen Sie auch die jeweiligen Lebensumstände Ihres Teams – manche haben durch Schulschließung eventuell zusätzliche Betreuungspflichten. Ziel ist, dass es nicht auch noch zu einer Überforderung kommen soll, davon hat niemand etwas.
Homeoffice wurde durch Corona zum fixen Bestandteil der neuen Arbeitswelt. IBG-Geschäftsführer Gerhard Klicka zeigt, wieso Themen der Gesundheit am Arbeitsplatz nicht unter die Räder kommen dürfen und warum ein eigenes Homeoffice-Gesetz wichtig ist.
Die Infektionszahlen steigen, die Wirtschaft kämpft mit den Auswirkungen der Pandemie. Arbeitsministerin Christine Aschbacher (ÖVP) will in den kommenden Septemberwochen erste Gespräche mit den Sozialpartnern über ein österreichisches Homeoffice-Gesetz starten. Brauchen wir in der Krise mehr Regulierung?
Dr. Gerhard Klicka: Wir reden von völlig neuen Arbeitsformen. Es ist an der Zeit, diesem Themenbereich auch einen gesetzlichen Rahmen zu geben. Corona hat die digitale Heimarbeit zu einem nicht nur fixen, sondern auch bedeutenden Bestandteil unserer Arbeitswelt gemacht. Ich halte es für wichtig, dass die Bedingungen definiert werden, unter denen diese Arbeit verrichtet wird.
Welche Positionen gehören aus arbeitsmedizinischer Sicht in das neue Gesetz?
Es gibt natürlich eine Unmenge an arbeitsrechtlichen Fragen wie Kosten und Kontrolle, Freiwilligkeit und Entgelt, Haftungsfragen oder Arbeitszeiteinteilung. Aus arbeitspsychologischer und aus Sicht der betrieblichen Gesundheitsvorsorge stehen vor allem verpflichtende Regelungen über Arbeits- und Ruhezeiten und Nachtarbeit im Vordergrund. Ist es normales Homeoffice, wenn die Mutter ihren Job erst nach dem Zubettgehen ihrer Volksschulkinder regelt? Wie kommt der Dienstgeber seiner Fürsorgepflicht unter den Bedingungen der Heimarbeit nach? Da gibt es viele wichtige Fragen. In der Firma wird regelmäßig kontrolliert, ob der Arbeitsplatz den Minimalanforderungen des Arbeitsschutzgesetzes gerecht wird. Fällt dies alles unter Homeoffice-Bedingungen weg? Ich denke, dass der Dienstgeber seinen Pflichten auch hier nachkommen muss.
Corona hat einen Ausnahmezustand erzeugt. Hat sich das Homeoffice-Konzept unter diesen Bedingungen bewährt?
Homeoffice hat sich während der Krise bewährt, weil es alternativlos war. Eine aktuelle Umfrage unseres Hauses zeigt, dass vor allem der Wegfall von Wegzeiten und das Ende des Pendelns am Positivsten erlebt werden. Auch die Autonomie über Arbeitszeit und Arbeitsort wurde von 79 Prozent der Befragten als „sehr positiv“ erlebt. Problematischer wird es bei den Punkten Selbstdisziplin und Eigenmotivation. Diese Punkte empfinden 30 Prozent der Befragten als zumindest „teil-problematisch“. Aber es kommt in großem Maße darauf an, welche Arbeitsbedingungen man zu Hause vorfindet.
Kein Pendeln mehr: MitarbeiterInnen schätzen im Homeoffice die gesparte Fahrzeit.
Was ist damit gemeint?
Bei unseren Beobachtungen hat sich gezeigt, dass Arbeitnehmer in der Mehrheit lieber zur Arbeit ins Büro gehen als zu Hause ihren Job zu machen. Es ist aus unserer Sicht nicht so, dass sich eine überwältigende Mehrheit der ArbeitnehmerInnen begeistert an den Heimarbeitsplatz begibt. Ein Single, der ungestört zu Hause am Küchentisch bei gutem Wlan-Empfang seinen Laptop aufklappt, hat dazu eine andere Einstellung als das arbeitende Ehepaar in der Vierzimmerwohnung, das seine zwei Kinder im Homeschooling-Modus betreuen muss. Darum kann man das Konzept Homeoffice nicht pauschal beurteilen. Es gilt immer abzuschätzen, wie die eigenen Rahmenbedingungen aussehen. Wir haben bei unserer Umfrage festgestellt, dass vor allem die Betreuung schulpflichtiger Kinder in Kombination mit Homeoffice zu einer gänzlichen Überforderung geführt haben. Diese Arbeitnehmer sind froh, wenn sie wieder ins Büro kommen. Das hat sicher auch mit dem Wunsch nach Normalität zu tun.
Wie weit bestimmt Heimarbeit die Arbeitswelt von Morgen?
Homeoffice ist ein großer Einflussfaktor. Aber es wird die Zukunft von Arbeit nicht bestimmen. Wenn die Rahmenbedingungen bei den Arbeitnehmern passen, gehe ich davon aus, dass aus arbeitspsychologischer Sicht maximal zwei Homeoffice-Tage pro Woche vertretbar sind. Dafür müssen die Voraussetzungen stimmen: Die Schule ist wieder im Regelbetrieb, der Arbeitnehmer hat ausreichenden Wohnraum und kann sich auf seine Aufgaben konzentrieren.
Warum die starke zeitliche Einschränkung auf maximal zwei Tage?
Arbeit bedeutet soziales Leben. Für Personen, die nicht oder nur in einem sehr überschaubaren Familienverband leben, ist die Sozialisolation im Homeoffice eine ernsthafte psychische Bedrohung. Die Vereinzelung bei der Homeoffice-Arbeit ist nicht gesundheitsfördernd. Unser von der IBG entwickelte Human Works Index kann sehr zuverlässig das Leistungsvermögen eines Mitarbeiters oder Mitarbeiterin feststellen. Dabei werden Parameter wie Arbeitsbewältigung, Sinnfindung, Zusammenarbeit oder Führungskompetenz vernetzt. All diese Faktoren spielen unter Homeoffice-Bedingungen keine Rolle. Erfolgserlebnisse und Sinngebung von Arbeit bleiben aus naheliegenden Gründen auf der Strecke. Es ist niemand da zum Schulterklopfen. Sinnfindung und Wertschätzung, zwei zentrale Elemente der Arbeitszufriedenheit, gehen dadurch verloren. Dieser Aspekt spielt übrigens auch eine große Rolle im Bereich der älteren Arbeitnehmer.
Warum das?
Ältere Arbeitnehmer haben zusehends ihre Stärken im Bereich der Erfahrung und sozialen Kompetenz. Für den Erfolg eines Teams und eines Unternehmens sind derartige Werte enorm wichtig. Keine Abteilung mit ausschließlich jungen MitarbeiterInnen erzielt so gute Ergebnisse wie ein gut durchmischtes Team. In unserem Beratungsansatz des Human Quality Managements lässt sich dies sehr anschaulich nachweisen. Es ist Fakt, dass Homeoffice das ziemliche Gegenteil von Teamarbeit darstellt. Unter diesen Bedingungen tragen derartige Kompetenzen nur geringe Früchte. Es gibt den schönen Spruch, wer nicht zusammen feiern kann, kann nicht zusammenarbeiten. Zahllose Studien zeigen, dass das Kollektiv immer effektiver ist als die Summe der Einzelkämpfer. Der soziale Zusammenhalt in einem Unternehmen hat zudem ein wichtiges gesundheitsförderndes Potential. Beim Konzept Homeoffice fällt das alles weg. Diese Konsequenzen von Homeoffice gilt es in der Gesetzgebung und im Unternehmensmanagement zu berücksichtigen.
Präsentismus nennt man die Entwicklung, dass sich halbkranke MitarbeiterInnen in den Job schleppen, ohne wirklich Leistung erbringen zu können. Ist das Thema in Zeiten von Heimarbeit erledigt?
Wir haben im Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements in den letzten Jahren bemerkt, dass das Phänomen des Präsentismus deutlich zugenommen hat. Die Angst um den Job, Angst die Arbeit nicht erledigen zu können, Angst sich den Unmut der Kolleg:innen zuzuziehen, das alles hat Mitarbeiter:innen zunehmend veranlasst, halbkrank oder krank ins Büro zu gehen. In Zeiten von Covid wurde diese vorher schon schlimme Entwicklung endgültig zum No-Go. Beim Homeoffice verschiebt sich das Problem in die eigenen vier Wänden, ohne dass es verschwindet.
Was bedeutet das für ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen?
Der Mitarbeiter arbeitet krank von daheim weiter. Krankheiten werden übergangen und enden dann in deutlich längeren Krankenständen, in denen gar nichts mehr geht. Der Betroffene und der Dienstgeber sind gleichermaßen geschädigt. Hier braucht es eindeutige Krankenstandsregelungen.
Unter Homeoffice-Bedingungen steigt das Gefühl einer verbesserten Selbstbestimmung.
Wie kann eine Krankenstandsregelung beim Homeoffice aussehen?
Nicht anders als bei Präsenzarbeitsplätzen. Das bedeutet: Krankmeldung beim Arzt, Meldung in die Firma und ab ins Bett. Im Homeoffice ist die Gefahr sehr groß, dass sich MitarbeiterInnen trotz Grippe, Corona etc. doch an den Heimarbeitsplatz schleppen. Diese Form des Präsentismus belastet alle und bringt keine Ergebnisse.
Wie muss das Management mit diesen Entwicklungen umgehen?
Wir haben in unserem Tätigkeitsfeld schon vor längerer Zeit einen Kulturwandel beobachtet. Nach meiner Erfahrung haben Arbeitgeber es nie gern gesehen noch verlangt, dass Mitarbeiter mit Schnupfen, Husten und Infekten in die Arbeit kommen. In Covid-Zeiten geht das sowie so nicht. Zudem belegen Studien, dass die Gesamtkosten für Präsentismus die betriebswirtschaftlichen Ausfälle durch Krankenstände um ein Vielfaches übersteigen. Wer krank in die Arbeit geht, kann sich in dieser Zeit nicht auskurieren. Die eingeschränkte Einsatzfähigkeit vermindert die Arbeitsqualität, erhöht die Fehleranfälligkeit und die Anzahl von Unfällen. Früher oder später bleibt man dann meistens doch zu Hause – vielleicht sogar länger. Die Krankheitskosten im Unternehmen steigen dadurch deutlich – manche Studien sprechen von bis zu dem doppelten Wert des ursprünglichen Ausfalles.
Welche Rolle spielen die Chefs und Chefinnen?
Eine sehr große. Die Führungskraft muss auf die Mitarbeiter einwirken und vorleben, dass Urlaub Urlaub ist, und Krankenstand Krankenstand bleibt. Dabei gibt es keinen Laptop und kein Handy. Die Vorbildwirkung des Chefs gerade in familiengeführten Unternehmen ist dabei nicht immer die beste. Da wird gearbeitet bis zum Umfallen- sprichwörtlich.
Wann beginnt ein gerechtfertigter Krankenstand?
Es gibt Befindlichkeiten, die noch keine Krankheiten sind und trotzdem ernst genommen werden müssen. Das ist der Fall, wenn zum Beispiel die Kollegin mit Menstruationsbeschwerden zu Hause bleibt, oder dem Kollegen die Augen auf Grund von Heuschnupfen überquellen. Man fühlt sich nicht arbeitsfähig und es ist besser, zu Hause zu bleiben als sich herumzuschleppen. Wir raten aber Unternehmern, sich die Krankenstandverläufe übers Jahr anzuschauen. Wenn viele Krankenstände zusammenkommen, muss mit dem Mitarbeiter ein Gespräch geführt werden. Haben die Krankenstände mit dem Job zu tun, fühlt er sich überarbeitet, gibt es Gründe, dass vor allem montags zu Hause geblieben wird? Jeder Arbeitgeber tut gut daran, seine eigene Rolle bei den Krankenstandsmeldungen zu hinterfragen, aber auch dem Mitarbeiter seine Mitverantwortung zu signalisieren. Nie ist einer allein schuld.
Steigert die Pandemie den Wert von Gesundheit am Arbeitsplatz?
Der Corona Virus ist das eine. Da hat die Politik gesagt: Mensch geht vor Wirtschaft. Das hat jeder kapiert. Ich glaube aber nicht, dass durch den Virus ein Bewusstsein entwickelt wurde, das Mitarbeitern weniger Stress zumutet. Es wird alles getan, durch Plexiglas-Platte, Maske und Arbeitsorganisation die Pandemie im Griff zu behalten. Aber dass man die Gesundheit der Mitarbeiter mehr wertschätzt als bisher, das glaube ich leider nicht.
Dr. Gerhard Klicka
Der promovierte Psychologe Gerhard Klicka startete bei IBG im Jahr 2001, kam ab 2004 in die Geschäftsführung von IBG und ist seit 2006 alleiniger Geschäftsführer der GmbH. Klicka ist Unternehmensberater und ausgebildeter klinischer Psychologe, Gesundheitspsychologe, Psychotherapeut (VT) und Arbeitspsychologe.
Nach den Befragungen 2010 und 2014 wurden 2019 die Weiterentwicklung der TU Wien neuerlich evaluiert. Im Zusammenhang mit dem Gewinn des Diversitas Preises des Bundesministeriums für Bildung Wissenschaft und Forschung 2016 wurde der Fragebogen damals um ein Diversity-Modul ergänzt. Die sehr guten Ergebnisse bestätigen, dass die Arbeit des TU Diversity-Managements nicht nur extern anerkannt wird, sondern vor allem auch intern Wirkung zeigt.
Diversity-Modul
Ausgangspunkt für die Befragung war das Diversity Modul, das Bereichsleiter Polacsek-Ernst bereits 2008 entwickelt und seither in zahlreichen Projekten eingesetzt hat. Darauf aufbauend wurden die Fragen mit einem Team von Expert:innen der TU Wien weiterentwickelt. Schwerpunkte im Modul waren Handlungsbedarf zur Förderung der Vielfalt an der TU, Diskriminierung und sexuelle Belästigung. Neben der persönlich erlebten Diskriminierung oder Belästigung wurden auch beobachtete Vorfälle erfragt und konnten von den Betroffenen qualitativ beschrieben werden.
TU Diversity-Management
Das TU Diversity-Management fördert die Auseinandersetzung mit Vielfalt und Ungleichheit und sensibilisiert sowohl Mitarbeiter:innen als auch Studierende für unterschiedliche Lebensphasen und- formen und Karrierewege. Auch der Abbau von strukturellen Barrieren ist Ziel. Insgesamt soll eine positive Gesamtatmosphäre geschaffen werden, in der die Potenziale von Diversity sichtbar, erlebbar und nutzbar gemacht werden, siehe dazu auch https://www.tuwien.at/tu-wien/organisation/zentrale-services/personalentwicklung/diversity-management/.
Ergebnisse
Die Ergebnisse des Diversity-Moduls zeigen, dass die TU diesen Zielen schon sehr nahe gekommen ist. Sowohl von Studierenden als auch Mitarbeiter:innen wird kaum Handlungsbedarf zur Verbesserung der Vielfalt gesehen. Bei den Fragen zur Diskriminierung wurden erfreulicherweise insgesamt selten Fälle gemeldet. Zur sexuellen Belästigung gab es vereinzelte aber dafür spezifische Hinweise. Insgesamt verwiesen die Rückmeldungen auf einzelne Vorfälle in wenigen Bereichen, die strukturell sehr gut aufgegriffen werden können.
Die Vizerektorin Personal und Gender der TU Wien, Anna Steiger, meint dazu: „Die sehr guten Ergebnisse bestätigen unsere Bemühungen um mehr Vielfalt und Chancengleichheit an der TU und motivieren uns auch noch die in einzelnen Instituten verbliebenen Themen anzugehen.“
Lesen Sie den aktuellen Beitrag im hrweb.at von IBG Expertin Ina Lukl über Selbstreflexions-Techniken und welche Möglichkeiten beim Coachee am besten ankommen. Ina Lukl leitet bei IBG den Bereich Generationenbalance, Betriebliche Gesundheitsförderung.
Der zunehmende Leistungs- sowie Konkurrenzdruck in der Arbeitswelt zeigt deutliche Auswirkungen auf das psychische Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen. Österreichische Unternehmen sind aufgrund des Arbeitnehmerschutzgesetzes dazu verpflichtet, psychische Belastungen am Arbeitsplatz möglichst gering zu halten sowie kontinuierlich zu evaluieren. Dennoch ist die Überlastung am Arbeitsplatz für viele ein ständiger Begleiter. Zu dieser Thematik ist kürzlich in dem Buch „Intensivierung der Arbeit. Perspektiven auf Arbeitszeit und technologischen Wandel“ ein Kapitel von IBG Experten und Gesundheitsökonom, Roland Polacsek-Ernst veröffentlicht worden. Unter dem Titel „Gesundheit, Arbeitszufriedenheit und nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit im Zusammenhang mit Arbeitsintensivierung“ beleuchtet der Arbeitspsychologe sowie Gesundheitsökonom gemeinsam mit Anton Riedel die Ergebnisse einer Studie mit 16.626 Beschäftigten aus knapp 100 Unternehmen in Österreich.
Nach Wochen bzw. Monaten der Selbstisolation und durchgängigem Homeoffice ist das Bedürfnis nach persönlichem sozialen Austausch groß und auch dringend zu empfehlen. Allerdings sollte dabei auf verantwortungsvolles Verhalten von uns allen geachtet werden. Denn auch wenn die Zahl der Corona-Infektionen in Österreich insgesamt zurückgegangen ist, zeigen die aktuellen Entwicklungen wie schnell sich die Situation ändern kann, wenn die Schutzmaßnahmen zu locker genommen oder gar ganz außer Acht gelassen werden. So mag der Einzelne für sich das Risiko bei einer Ansteckung schwer zu erkranken, vielleicht für gering einschätzen, es sollte dabei aber nicht vergessen werden, was das für jemand anderen bedeuten könnte.
Ausreichend Abstand und entsprechende Hygienemaßnahmen
Viele Menschen tragen das Virus symptomlos in sich und können es so unbewusst auf andere Personen – auch auf jene, für die eine Ansteckung tödlich verlaufen könnte – übertragen, wenn nicht ausreichend Abstand und entsprechende Hygienemaßnahmen eingehalten werden. Aber auch selbst könnte man in eine missliche Lage geraten, wenn die Corona-Infektionen eine gewisse Grenze überschreiten und die Kapazitäten in Krankenhäusern überlastet werden und/oder eine zu hohe Anzahl an Krankenhauspersonal erkrankt. Denn dann kann nicht mehr sichergestellt werden, dass jede/r die notwendige Versorgung erhält, die sie/er benötigt, unabhängig davon mit welchen Beschwerden man ins Krankenhaus muss.
Menschen motivieren sich auf unterschiedliche Art und Weise. Manche, indem sie versuchen, Konsequenzen zu vermeiden und sich die Risiken vor Augen führen, andere behalten den Nutzen sowie die Vorteile im Auge. Um diszipliniert sein zu können, ist es für uns selbst einfach wichtig zu wissen „Wofür das Ganze“. Schaffen Sie für sich eine eigene klare Routine für Ihr Verhalten, z.B.
Ich achte immer auf einen Mindestabstand von 1-1,5 Metern, den ich nur beim Aneinander vorbeigehen unterschreite
Ausnahmen mache ich nur bei Person X,Y,Z
In welchen Situationen trage ich den MNS, wasche die Hände mit Seife oder desinfiziere sie
usw.
Und bitte denken Sie daran
Durch unser Verhalten von heute beeinflussen wir die Entwicklungen von morgen und es liegt im Common Sense, die seit dem Lockdown wieder gewonnenen Freiheiten beizubehalten und den bevorstehenden heißen Sommer draußen genießen zu können.
Denn wie es in einem katalanischen Corona-Virus Märchen von Victor Espiga heißt: „Wenn das Coronavirus keine Füße hat und es nur die Füße der Menschen verwenden kann, um weiter zu gehen, dann können wir es doch einfach besiegen, wenn wir dem Coronavirus unsere Füße nicht zur Verfügung stellen.“
Mit über 100.000 MitarbeiterInnen gehört LUKOIL zu den 100 größten Unternehmen der Welt. LUKOIL ist eines der weltweit größten privaten Unternehmen zur Förderung von Erdöl und Gas und deren Verfeinerung in Erdöl- und petrochemische Produkte. Das international agierende Unternehmen ist weltweit in 41 Ländern vertreten und wurde 1991 gegründet. Seit 1995 ist LUKOIL durch den Sitz der internationalen Konzernholding in Wien und auch durch die Europazentrale der Schmiermittelsparte LUKOIL Lubricants in der Lobau in Österreich vertreten. Seit diesem Zeitpunkt ist Wien die wichtigste Drehscheibe des internationalen Geschäftes von LUKOIL.
Die gesetzlich vorgeschriebene Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen wurde in Zusammenarbeit mit Valentina Grimm, Head of Human Resources bei LUKOIL Lubricants Europe GmbH durchgeführt, die nicht nur für den Standort in Wien, sondern auch für sieben weitere Länder in Central Eastern Europe (CEE) zuständig ist. Die Evaluierung wurde nicht nur bei LUKOIL Lubricants Europe GmbH, sondern auch bei LUKOIL International GmbH und LUKOIL Technology Services GmbH durchgeführt.
Ziel der MitarbeiterInnen-Befragung des Teams von IBG Bereichsleiter Roland Polacsek-Ernst bei LUKOIL war es nicht nur der gesetzlichen Verpflichtung der Evaluierung psychischer Belastungen Rechnung zu tragen, sondern auch das international gültige Regelwerk im Code of Conduct mit Fragen zu Health and Savety und Human Rights and Work Environment aus MitarbeiterInnensicht zu beleuchten. Neben dem Psychosozialen Belastungsmodul2 (PBM2) kamen daher auch der HUMAN WORK INDEX® (HWI®) und das Diversity-Modul zum Einsatz.
Diversity-Modul: Chancengleichheit und Diskriminierung
Im Diversity-Modul in dem es um Chancengleichheit und Diskriminierung geht, erzielten die MitarbeiterInnen vorwiegend überdurchschnittlich gute Ergebnisse. Die Wertschätzung der Vielfalt und die Fragen zur Benachteiligung wurden ebenso hervorragend bewertet, wie die faire Lösung von Konflikten. Auch die Bemühungen von LUKOIL um die Arbeitssicherheit, vor allem im Anlagen- und Produktionsbereich, wurden von den ArbeiterInnen mit einer hohen Einstufung der Arbeitssicherheit belohnt. Gesunder Lebensstil, Teambuilding und persönliche Entwicklung im Unternehmen sind weitere Punkte die im Code of Conduct angesprochen werden. Diese und ähnliche Themen wurden mit dem HWI® und dem PBM2 erfasst. Die Ergebnisse verweisen auf geringe gesundheitliche Belastungen, gute Gesundheit und ausgezeichnete Lebensqualität der MitarbeiterInnen. Die Zusammenarbeit und gegenseitige Unterstützung erreichten ebenfalls überdurchschnittlich gute Werte. Auch die Aufstiegschancen wurden überdurchschnittlich gut bewertet. Darüber hinaus wurde die Zufriedenheit mit der Arbeitssituation insgesamt mit gut und damit besser als im österreichischen Schnitt bewertet.
Neben diesen erfreulichen Ergebnissen verwiesen die Bewertungen auch auf Themen und Belastungsschwerpunkte in einzelnen Bereichen, die im Rahmen der Maßnahmenentwicklung gezielt aufgegriffen werden können. Valentina Grimm, Head of Human Resources meint dazu: „Die Ergebnisse waren durchaus erfreulich für uns und haben zu wichtigen Diskussionen und Maßnahmen geführt.“
Gesundheitsmanagement in Zeiten von Covid-19. IBG Expertin Ina Lukl, Leiterin des Bereichs Betriebliche Gesundheitsförderungsprojekte und Generationenbalance spricht im personal manager ausführlich über Gesundheitsmanagement in Zeiten von und nach Covid-19. Sie präsentiert Möglichkeiten zur Umsetzung und aktiven Mitgestaltung von BGM (Betrieblichem Gesundheitsmanagement) auch über Distanzen hinweg. Zum Beitrag
Eigentlich war geplant, dass IBG Gesundheitsökonom Roland Polacsek-Ernst kommende Woche nach Athen reist. Doch Corona hat vieles geändert. So wird das für 22. bis 25. Juni geplante Symposium »Annual International Conference on Health Economics, Management & Policy«, des internationalen Veranstalters ATINER als Telekonferenz abgehalten werden. Roland Polacsek-Ernst wird die Untersuchungsergebnisse zum Thema » Sickness Absence Cost Reduction in 25 Companies, Related to Psychosocial Risk Management Interventions« präsentieren, persönlich jedoch virtuell.
Mehr als 50.000 Menschen in Wien bei »Black Lives Matter«!
IBG ist aus einem Projekt gegen Rassismus geboren. Rassismus ist ein globales Problem. Ausländer sind wir schnell wo. So wie Trump mit „America First“ Gift in die Gesellschaft sprüht, war es die FPÖ mit dem Volksbegehren „Österreich zuerst“ 1993.
Die Losung impliziert „Österreicher zuerst“ und Nicht-Österreicher darunter. Eine Hierarchie soll den arbeitenden Menschen in Österreich das Gefühl geben, dass es andere unter ihnen gibt, auf die man herabsehen und die man abwerten kann.
Dieses Gift kam in die Spitäler, vor allem über die Angehörigen. „Keine schwarze Schwester für meine Mutter“. Ausgrenzungen und Beleidigungen mehrten sich. Es behinderte unsere Arbeit. Ich arbeitete an der Uniklinik für Psychiatrie im AKH. Eine ältere Patientin sagte zu Duši, Schwester, in Belgrad geboren: „Gell Duši, wir haben zu viele Ausländer!“ Das tat weh. Noch dazu, wo zur gleichen Zeit der rassistisch begründete Krieg in Jugoslawien stattfand, der Duši die erste Heimat nahm. Für sie doppelte Belastung. Wie konnte sie unter diesen Bedingungen ihre beste Leistung bringen? Es litten Kolleginnen und Kollegen mit Migrationsunterboden. Und mit ihnen auch die KollegInnen, die hier geboren sind. Es gab nichts, unsere KollegInnen zu schützen und zu stützen, kein Symbol der Solidarität, die wir den Unseren zeigen konnten: Wir fühlen mit Euch! Wir sind eins!
„Der Mensch zuerst – Spitalspersonal gegen Ausländerfeindlichkeit!“
Deshalb gründete ich die Initiative „Der Mensch zuerst – Spitalspersonal gegen Ausländerfeindlichkeit!“, kurz MZE. Rassismus ist ein Krankheitserreger, weltweit eine sehr häufige Todes-UR-sache. Rassismus, Diskriminierung, Feindseligkeit im Arbeitsumfeld sind psychotoxische Stressoren, die zu psychischem Leid beitragen, und über das psychoneuroendokrine System zur chronischen Akzentuierung des Stress-Niveaus führen, wodurch es an biologischen Soll-Bruchstellen zu somatischen Erkrankungen kommen kann.
Ausgangspunkt der Überlegungen waren Theorell und Karasek, Sigrist, Frankl und Achterberg. Die Initiative soll als Stress-Prävention dienen, durch Social Support und Akzentuierung von Einstellungswerten: „Medizin ist international. Menschen sind international. Der Mensch ist die Medizin des Menschen. Hände weg von meinen KollegInnen!“
Medizin ist international. Menschen sind international.
Anlässlich des Lichtermeers von SOS-Mitmensch ließ ich ein Plakat drucken, welches die Universalität des Teams und daher der Medizin symbolisch sichtbar werden ließ. Und wir produzierten einen Sticker mit dem Symbol von MZE und der Losung Hände weg. (Gestaltung: Erwin Schuh/Karl Berger/Max Wachter). Plakat wie Sticker verbreiteten sich wie ein Lauffeuer. Beim ersten Treffen der Initiative versammelten sich aus allen Spitälern rund 50 Gesundheitsmenschen. Den Sticker trugen viele Menschen in der Pflege. Die Generaloberin Staudinger erteilte ein Verbot, diesen zu tragen.
Ein Aufschrei, zwei Tage später ein neuer Erlass: Pflegepersonen dürfen zwei Anstecker tragen – die Diplomnadel und den MZE-Sticker.
Es war der Beginn einer engen Zusammenarbeit mit der Generaldirektion des KAV, den Kollegialen Führungen, Rudi Hundstorfer von der GdG und vielen von uns. Diese Initiative entwickelte sich nachhaltig über zehn Jahre und internalisierte Leitbild, eröffnete Karrierechancen, veränderte PE und OE und wirkt bis heute. Selbst heute noch hängt ein Transparent im Wilhelminenspital beim Eingang.
Die Initiative wurde auch von den anderen Spitalsträgern und Seniorenheimen übernommen, Preise wie jenen der Pharmig für Soziales Engagement. Über MZE lernte ich Hannes Schmidl, linke Hand von Stadtrat Rieder kennen, und Irene Kloimüller. Gemeinsam gründeten wir infolge IBG.
Damals fielen Bomben, gegen vier Menschen in Oberwart, gegen die Hand von Helmut Zilk, gegen die Wohnung von Terezija Stoisits uvm. In der dritten Stufe der Kampagne richteten wir uns an die Patienten, Angehörigen und an die Bewohner der besten multiethnischen Stadt der Welt, um bewusst zu machen, dass ihre Stimme am Wahltag über Wohlbefinden, Gesundheit und Leistungsfähigkeit von uns im Gesundheitswesen mitentscheidet. Und, dass ihre Stimme Leben retten kann. Auch das gilt bis heute.
»Der Mensch zuerst« hat zentrale Bedeutung für IBG
Aus MZE wuchsen viele Äste und daher hat MZE zentrale Bedeutung für IBG. Stadtrat Rieder unterstützte MZE massiv und er bat mich, zur Meduni Zagreb/ASS Kontakt aufzunehmen, denn die dortige Public Health stand unter großem Druck durch die rechtsnationale Regierung Kroatiens.
So begann die Motovun Summer School for Health Promotion in Istrien mit der MedUni/Adrija Stam- par School for Public Health. Der Kroate Andrija Stampar ist der Gründer der WHO und hat in Wien Medizin studiert. Die Motovun Summer School war ein Friedensprojekt, welches eine Brücke über die rassistische Spaltung zwischen den jugoslawischen Kulturen bauen sollte. Schon ab dem dritten Jahr waren KollegInnen aus allen ehemaligen Teilrepubliken dabei. Aus Zagreb, Belgrad, Skopje, Ljubljana, Podgorica.
Ich habe über das Anti-Rassismus-Projekt MZE im ersten Jahr, 1994, referiert. Ohne Resonanz. Bürgerkriege leben vom Rassismus und blockieren die Sensibilität für antirassistische Programme. Nach 20 Jahren hielt ich dieses Referat noch einmal, darunter etliche Kolleginnen von 1994. Diesmal große Rührung. Der Frieden ließ die Sensibilität für rassistische Unterdrückung wieder zu. Der anwesende Dekan der Meduni Belgrad lud zum Referat in Belgrad. Im Kongress-Zentrum referierte ich MZE vor fast 1.000 Menschen der Pflege und der phantastische Film der Initiative lief auf Serbisch und sensibilisierte auch dort. Tosender Applaus. Wir vermieden es meine burgenländisch kroatische Herkunft zu nennen. Es braucht noch seine Zeit. Einen Eindruck über die Motovun Summer School for Health gibt dieses Video.
Die Arbeitswelt als Schule der Gesellschaft
Unser Ansehen durch MZE wuchs und so referierte der Generaldirektor des KAV Wien, Ing. Heinz Nägler, in Motovun! Mit der Generaloberin veröffentlichten wir das Buch „Gesunde Arbeitszeiten im Pflegeberuf“, wo mit den AZ-Projekten im Kaiserin Elisabeth-Spital unsere Expertise im Thema Arbeitszeit begann. In Motovun skizzierten wir die erste Konferenz „Alt, erfahren und gesund – Betriebliche Gesundheitsförderung“. Daraus entwickelten wir Productive Ageing und hatten die ersten Großprojekte im KAV. Bei Prodage ging es auch um die Überwindung des strukturellen und kulturellen Altersrassismus in der Arbeitswelt. Ageism wie Sexism und Racism – diese drei Bruchlinien in der Arbeitswelt zu überbrücken, war unsere Mission. Die Arbeitswelt als Schule der Gesellschaft.
Ein weiterer Ast war die Konferenz-Reihe „Multiethnic Workplace“, wo mit wunderbaren ReferentInnen salutogene und produktive Entwicklungen bei Kulturen, Strukturen und Teams in Unternehmen mit multiethnischer Belegschaft diskutiert und viel gelernt wurde – auch unter Schirmherrschaft von Heinz Nägler und Charlotte Staudinger.
Ein anderer Ast war Salutogene Politik, wo die neoliberale Entzügelung der Gesellschaft im Mittelpunkt stand, die über psychoneuroendokrine Entzügelung zur sozialen Entzügelung führt. Die Konferenz- und Publikations-Reihe hieß „Stress by Politics – Politics by Stress.“ Rassismus ist dabei ein neoliberales Ideologie-Werkzeug zur verstärkten Ausbeutung und Willkür.
Geschäftsmodell Rassismus
Rassismus ist ein Geschäftsmodell. Es senkt die Löhne, zuerst der „Migranten“, und dann die aller. Er erhöht die Mieten für Migranten, weil er es kann, und dann aller. Er behindert Karriere- und Bildungschancen, und drängt Menschen in eine Parallelgesellschaft.
Ähnlich wie bei der Diskriminierung der Frauen, wo die Männer Chancen-Vorteile lukrieren, wird hier den „Inländern“ ein Vorteil suggeriert, wenn sie Zugewanderte diskriminieren können. Die Konferenzen fokussierten auf Rassismus als Todes- und Krankheits-URsache von Kriegen, Genoziden, Vertreibungen, Flucht etc. Die Referate in den Konferenzen waren beeindruckend; einmal Ellis Huber, Präsident der Deutschen Ärztekammer, dann der letzte Gesundheitsminister Jugoslawiens, Slobodan Lang, oder Public Health-Professor John Middleton aus Birmingham.
Ein dünner Ast war die Gründung des European Health Staff against Racism mit Gesundheitsmenschen von Schweden bis Albanien. Mehrere Konferenzen in Berlin, Motovun oder Wien fanden statt. Aber dieses Netzwerk wurde uns zu groß, auch das Ziel war etwas unklar.
Alle diese Initiativen, diese antirassistischen, humanistischen Arbeiten waren für uns ehrenamtlich und ohne Honorar. Die vielen Aktivitäten – Groß-Symposien über Bezirksfeste bis zu Konzerten mit Drahdiwaberl, Ostbahn Kurti und den Rounder Girls – waren spendenbasiert, vor allem durch KAV, GdG, aber auch durch Unternehmen. Und vor allem durch uns selbst. Die Schulden, die wir in den Anfangsjahren aufgebaut haben, lagen auch hier begründet und waren ein Gepäck unserer langen Reise. Andererseits waren diese antirassistischen Projekte und der internationale Humanismus Energie-Quelle, Sinnfindung, Renommee und es öffnete uns große Türen. Die (selbstbewusste) innovative und ehrliche Ausstrahlung von IBG wuchs in dieser Wiege und auch das strahlen wir bis heute aus. Wir arbeiten gerne zusammen und alle von uns finden mit ihrem Einsatz Platz. Ich mag den Begriff „diverse“ nicht, weil er auch Trennung und Spaltung potentiell trägt. Universell sind wir, wie alle anderen Menschen.
Rassismus ist ein globales Thema
Wenn in Wien über 50.000 zu Black Lives Matter kommen, zum Aufruf einer Ärztin, einer Frau aus der afroaustriakischen Community, dann macht mich das sehr froh. Sie ist stv. Bezirksobfrau der SPÖ im 1.Bezirk. Als IBG arbeiten wir auf der richtigen Seite der Geschichte. Rassismus ist ein globales Thema. Wie viele dunkelhäutige Menschen sind in Wien von der Polizei etc. ermordet worden? Ein Vorstandsmitglied von MZE war Hatice Ilter, muttersprachliche Betreuerin im KFJ, mit kurdisch türkischem Unterboden. Ihr Bruder wurde von der WEGA im ersten Bezirk erschossen, er hatte eine Psychose, zwanzig WEGA-Leute verfolgten ihn, er holte eine Mineralwasserflasche aus seiner Jacke. „Notwehr“ das offizielle Urteil.
Der Mensch ist die (Arbeits-)Medizin des Menschen! Und die Psychologie natürlich auch!
IBG hat ein neues, kostenloses Angebot für seine Kunden/Kundinnen entwickelt. Es steht Ihnen ab sofort auf dem IBG-YouTube-Kanal eine Auswahl mehrerer Service-Videos zur Verfügung. Gestartet wird mit einer Videoreihe zu arbeitspsychologischen Themen.
Die Kurzvideos brauchen wenig Zeit, sind zwischen vier und zwölf Minuten lang und werden von den IBG Arbeits- und Gesundheitspsycholog:innen angeleitet.
Wir wünschen Ihnen viel Freude mit diesen Übungen, einfach hineinschnuppern und probieren!
